Modelo De La Eficacia Del Equipo De Trabajo

Modelo de la eficacia del equipo

Contexto

• Recursos adecuados

• Liderazgo y estructura

• Clima de confianza

• Evaluación del desempeño

y sistemas de recompensa

Composición

Aptitudes de los miembros

• Personalidad

• Asignación de roles

• Diversidad

• Tamaño de los equipos

• Flexibilidad de los miembros

• Preferencias de los miembros

Diseño del trabajo Eficacia del equipo

• Autonomía

• Variedad de aptitudes

• Identidad con la tarea

• Significancia de la tarea

Proceso

• Propósito común

• Metas especificas

• Eficacia del equipo

• Niveles de conflicto

• Pereza social

Contexto: factores que determinan que los equipos sean exitosos

Los cuatro factores contextuales que parecen tener una relación más significativa con el desempeño de un equipo son: la disponibilidad de los recursos adecuados, un liderazgo eficaz, clima de confianza, y una evaluación y sistema de recompensas que refleje las contribuciones del equipo.

Recursos adecuados Los equipos forman parte de un sistema organizacional más grande. Una escasez de recursos disminuye en forma directa la aptitud del equipo para realizar su trabajo con eficacia. Después de analizar 13 factores que tenían relación potencial con el desempeño del grupo, un equipo de investigadores concluyo que: “una de las características más importantes de un grupo de trabajo eficaz es el apoyo que recibe de la organización”. Este apoyo incluye información oportuna, el equipo apropiado, el personal adecuado, los estimulos y el apoyo administrativo. Si han de tener éxito en el logro de sus metas, los equipos deben recibir el apoyo necesario de la administración y la organización que los engloba.

Liderazgo y estructura Los miembros de los equipos deben estar de acuerdo en quién va a hacer qué y asegurarse de que todos compartan con equidad la carga de trabajo. Llegar a un acuerdo sobre las especificidades del trabajo y cómo se ajustan a las aptitudes individuales íntegras requiere liderazgo y estructura del equipo. Esto lo provee directamente la administración o los propios miembros del equipo. Nada puede estar más lejos de la verdad que pensar en que los equipos autodirigidos no hay lugar para los lideres. Es cierto que en ellos los miembros absorben muchos de los deberes que es común asuman los gerentes. Sin embargo, el trabajo del gerente se transforma en administrar hacia fuera (en lugar de hacia adentro) del equipo.

El liderazgo tiene importancia especial en los sistemas de equipos múltiples-donde diversos equipos necesitan coordinar sus esfuerzos para producir el resultado que se busca. En tales sistemas, los líderes necesitan dar poder a sus equipos al delegar en ellos las responsabilidades, y es necesario que adopten el papel de facilitadores para asegurar que los equipos coordinen sus esfuerzos a fin de que trabajen unos con otros y no unos contra otros.

Clima de confianza Los miembros de los equipos eficaces confían unos en otros y también en sus líderes. La confianza interpersonal entre los miembros del equipo facilita la cooperación, reduce la necesidad de vigilar el comportamiento de los otros y unifica a los miembros alrededor de la creencia de que los demás integrantes del equipo no sacarán ventajas de ellos. Por ejemplo, es más probable que los miembros del equipo corran riesgos y expongan sus vulnerabilidades cuando creen que se puede confiar en sus compañeros. Es importante tener confianza en los lideres en el sentido en que permite que el equipo esté dispuesto a aceptar y comprometerse con las metas y decisiones del líder.

Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa ¿Cómo se hace para contar con los miembros del equipo tanto en lo individual como en conjunto?

Debe modificarse el sistema tradicional de evaluación y recompensa orientado al individuo, a fin de que refleje el desempeño del equipo. Las evaluaciones de desempeño individuales, salarios fijos por hora, incentivos individuales y otros conceptos parecidos, no son conscientes con el desarrollo de equipos de alto desempeño. Por tanto, además de evaluar y recompensar a los trabajadores por sus contribuciones individuales, la administración debe considerar hacer modificaciones en las evaluaciones, el reparto de utilidades y los beneficios, incentivos para los grupos pequeños y otros cambios en el sistema a fin de que se basen en el grupo, para que refuercen el esfuerzo y compromiso de éste.

Composición del equipo

Esta categoría incluye variables que se relacionan con la forma en que se asigna personal a los equipos. En esta sección consideramos la aptitud y personalidad de los miembros de los equipos, la asignación de roles y la diversidad, el tamaño del equipo, la flexibilidad de los miembros y el gusto de éstos por el trabajo en equipo.

Aptitudes de los miembros Parte del desempeño de un equipo depende del conocimiento, las aptitudes y las habilidades de sus miembros individuales. Es verdad que ocasionalmente se lee sobre el equipo atlético compuesto de jugadores mediocres que gracias a un entrenamiento excelente, determinación y trabajo de equipo de precisión, se convierte en un grupo mucho más talentoso de deportistas.

Pero tales casos son noticias precisamente porque representan una aberración. Como dice el refrán: “No siempre gana la carrera el más rápido, ni la batalla el más fuerte, pero esa es la forma en que hay que apostar”. El desempeño de un equipo no es sólo la suma de las aptitudes individuales de sus miembros. Sin embargo, éstas fijan los parámetros de lo que los integrantes son capaces de hacer y la eficacia con que se desempeñan en un equipo.

Para

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