ANALISIS VENTAJA COMPETITIVA EN LAS EMPRESAS

La ventaja competitiva a través de la gente.

Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión.

Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

1.Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.

2.Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.

3.Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.

4.Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.

En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende como el cumplimiento de la misión para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestión del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola a su visión.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco competencias claves:

1.Conocimiento de la Organización.- Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en RRHH.

2.Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.- Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.

3.Gestión cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa. ¿Por qué? Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios, se empeña en mejorar el servicio, para que éstos sientan un trato cálido y rápido, tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un cambio cultural. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente. Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo, podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.

4.Gestión del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.

5.Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que proclama. Los profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.

Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en América Latina, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión.

Comentarios

El ser humano para lograr su desarrollo integral como persona, además de educarse en cosas nuevas, requiere también desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole; para lo cual las instituciones deben capacitar permanentemente a sus trabajadores, los mismos que les generará valor agregado; es decir, grandes beneficios para la empresa.La organización juega un rol muy importante mediante la Oficina de Recursos Humanos, puesto que se convierte en un socio estratégico de todas las demás áreas; incrementando el trabajo en equipo e innovando la organización substancialmente.El propósito de la gestión del Talento Humano, es que la persona se desenvuelva completamente de manera individual y grupal, consiguiendo el crecimiento de la organización de manera ordenada y eficiente.La clave del éxito de una organización, se encuentra establecida en el desarrollo de un conjunto de competencias que las diferencian de las demás; es decir, a largo plazo se manifiestan las innovaciones y cambios en pro de la institución.Los profesionales del Área de Recursos Humanos, como socios estratégicos, entre otros factores, requieren desarrollar y definir de un conocimiento preciso de la organización, medido en base a sus resultados organizacionales y a la gestión del cambio, a fin de responder de manera adecuada las demandas y problemas que surjan en el camino; de manera que su credibilidad personal debe ser coherente, competente, digno de confianza y paradigma de lo que proclama.

. Es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano; adicionando progresos y ampliando instrumentos para lograr una buena gestión institucional.

Publicado por Loyda Mercedes Silva Landivar el día mar, 09 de noviembre, 2010 a las 22:39:16

Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes Organizaciones y siempre pensar que las propuestas Metodológicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso . Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán los resultados deseados.

Publicado por kevin joel guerrero alburqueque el día mar, 07 de diciembre, 2010 a las 12:40:31

En definitiva, actualmente las empresas que logran los mejores resultados, mayor presencia y reconocimiento en el mercado son aquellas que invierten en su personal, bien sea en habilidades y destrezas como en calidad humana; lamentablemente en nuestro medio aún no es muy común observar esta práctica. El sector privado lentamente se esta interesando en desarrollar a su talento humano, sin embargo la mayoría de empresas aún son reacias a aceptar esto como una forma de mejorar la productividad, eficacia y eficiencia.

En el Perú aún existe un largo trabajo por hacer para cambiar la cultura y la forma de pensar tanto de los empresarios, directivos, ejecutivos y trabajadores puesto que solo de esta manera se podrá lograr una transformación del talento humano y podremos ponerlos a la altura de países industrializados.

Recordemos a Japón y Alemania después de la segunda guerra mundial, prácticamente no quedo piedra sobre piedra, y veamos lo que esos países son en la actualidad. Eso es resultado principalmente de una buena administración del talento humano, son culturas donde primero se piensa en que puedo dar yo a la empresa, a mi país y luego en que me pueden ofrecer a mí.

Tenemos que llegar al punto en que todos tengamos el deseo de querer aportar y para esto no es solo necesario pagar un salario, es imprescindible la capacitación y el desarrollo personal de cada persona, de cada trabajador para que tenga las herramientas y competencias suficientes para poder aportar y mejorar su entorno, su trabajo y su vida en general.

JAVIER QUIROZ AGUIRRE

7mo. CICLO

IPAE

Publicado por JAVIER QUIROZ AGUIRRE el día mar, 07 de diciembre, 2010 a las 18:54:09

En absoluto el texto señala como la importancia del talento humano hoy en día promueve a que las empresas puedan ser más competitivas.

Para ello cabe resaltar que las empresas de hoy en especial las de Perú no estimulan o motivan muy bien al personal por ello muchas de ellas no logran tener una adecuada aceptación y preferencia del mercado.

Muchas organizaciones invierten significativas sumas de dinero en la implantación de un modelo de gestión por competencias, pero luego no saben cómo seguir. En realidad, no es que estrictamente no sepan cómo hacerlo, sino que allí radica la problemática mayor. El modelo en sí apunta al desarrollo de competencias, y se basa en tres subsistemas: Selección, para que a partir de la puesta en marcha solo ingresen personas que tengan las competencias deseadas en: Evaluación de desempeño, para conocer los grados de competencias de cada integrante de la organización, y el fundamental el desarrollo de las mismas.

Para ilustrar mejor la idea de mi comentario. Tuve la oportunidad de realizar un estudio el semestre pasado sobre lo cual trató evaluar el clima organizacional en este caso fue “ DO IT” empresa de comercialización de accesorios de belleza, me permitió dar un diagnóstico sobre los factores de motivación y su influencia respecto al desempeño laboral; así mismo permitió identificar un nudo crítico que sirve de instrumento para el planteamiento futuro de un plan de acción en el manejo del potencial humano que desarrolle en los trabajadores motivación y satisfacción personal, de esta forma se evaluó si están cumpliendo eficazmente su desempeño óptimo en las ventas o en cualquier otra área que incidan en las metas trazadas por la empresa.

Obtuve como resultado que una empresa de reconocimiento internacional no tiene muy bien capacitado, motivado y con poco sentido de pertenencia al personal por lo tanto ello afecta a las ventas de la empresa; ya que ellos quisieran obtener mayores ganancias sin embargo no superan el obstáculo de mejorar la importancia del talento humano.

Como por ejemplo el gerente de “DO IT” debe:

• Efectuar un diagnóstico de las necesidades de cada uno de los colaboradores de DO IT, en especial aquellas necesidades que involucren capacitaciones y se pueda buscar alianzas estratégicas con determinadas instituciones de educación superior para los talleres correspondientes con la finalidad de explotar el talento humano de los colaboradores ya que ello lo reflejarán a la hora de atender a sus clientes.

• Tener Compromiso de gasto de parte de la corporación para los programas de capacitación.

• Crear un programa de evaluación al personal en función de sus competencias y desempeño en el trabajo para tener en cuenta los reconocimientos e incentivos.

• Otorgar de forma ordenada empoderamiento a los colaboradores, en función al cargo que actualmente ocupan, un ejemplo claro es de la rotación en los lugares de atención así como la permanencia en caja, ésta actividad se puede realizar de forma periódica para que los trabajadores se sientan en la capacidad de apoyar desde cualquier punto de atención.

En conclusión: De todo ello la organización de tamaño reducido bueno en el caso de la sucursal de Piura puede lograr una ventaja en su mejoría que es la efectividad ya que puede resultar mejor trabajar con menos personal que con más, siempre y cuando desarrollen las competencias claves como son: El Conocimiento de la Organización, poner en práctica los recursos humanos, gestionar la cultura organizacional, gestionar el cambio y la credibilidad con el personal ya que conllevarán a tener una empresa de alto nivel de competencia y posicionamiento lo que hoy en día un mundo globalizado exige.

Gracias.

Jean Carlo

IV SEMESTRE : VII CICLO

IPAE_PERU

Publicado por JEAN CARLO GUERRERO CRUZ el día mié, 08 de diciembre, 2010 a las 07:48:54

El talento humano como bien sabemos es muy importante ya que nos influye a una serie de decisiones como son la eficacia en trabajo que lleguemos alcanzar.

La gestión del talento humano debe permitir que la mayoria de los seres humanos accedan a los conocimientos .

La tecnologia ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización constante de un mundo competitivo.

Por otro lado el talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad , innovación ,trabajo en equipo, y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

ESTHER MARÍA NAVARRO RODRIGUEZ

VII CICLO - IV SEMESTRE-

Publicado por Esther María Navarro Rodriguez el día mié, 08 de diciembre, 2010 a las 18:25:15

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

Es cierto que el talento del recurso humano de una empresa es la que permite el éxito de las empresas y organizaciones en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y en general la instrucción debe ser por competencias.

Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es titánica dada la diversidad de factores que conlleva.

ENRIQUE FLORES

IV SEMESTRE : VII CICLO

IPAE_PERU

Publicado por Enrique Alonso Flores Mogollón el día dom, 12 de diciembre, 2010 a las 21:33:20

Existe una tendencia moderna en el discurso de las empresas a creer que el talento humano es la clave para el crecimiento y desarrollo futuro del sector empresarial. Esta tendencia empieza por diferenciar los términos “recurso humano” y “talento humano”, diciendo que “Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

Las empresas han empezado a comprender que toma mucho tiempo y esfuerzo, seleccionar y capacitar el personal para lograr equipos de trabajo efectivos y altamente competitivos, por lo cual consideran el Talento Humano como su capital más valioso. Ante este hecho, la tarea más importante a la que se enfrentan las organizaciones, es desarrollar formas adecuadas de administración de este capital humano. Varias son las tendencias que se ocupan de proponer modelos de administración del Talento Humano.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

Melissa romero criollo

IV SEMESTRE

Publicado por Melissa romero criollo el día dom, 12 de diciembre, 2010 a las 21:48:19

En muchas empresas los colaboradores se encuentran insatisfechos con su puesto de trabajo o con el clima organizacional; por lo que en algunos casos existe la preocupación de los gerentes, siendo ellos los que deben de actuar como personas claves para realizar técnicas en la administración de personal para poder lograr la productividad y el buen desempeño de los colaboradores.

Para crear ventajas competitivas los empresarios deben de buscar y ayudar a la especialización de estos talentos, es muy importante la capitación y desarrollo de cada persona dentro del entorno laboral, para que así brinde la competencia y conocimientos necesarios para el progreso de la empresa.

El ser humano para llegar a su logro dentro de toda organización debe de desarrollar sus habilidades y destrezas; el objetivo de la administración de los talentos humanos es que todos los colaboradores de desarrollen de manera eficaz,

El talento humano proporciona creatividad en toda organización son quienes se encargan de producir algún bien o servicio, asignar recursos financieros o establecer objetivos y estrategias para la organización; sin estos talentos humanos es muy probable que una organización logre sus objetivos (“el éxito de las organizaciones depende de cómo las personas hacen y como hacen sus labores dentro de estas”.)

El esfuerzo humano es vital para el funcionamiento de las organizaciones.

Shirley Ortiz Urbina.

Diplomado de RR.HH - Ipae.

Piura, 23 abril 2011

Publicado por Shirley Ortiz Urbina el día sáb, 23 de abril, 2011 a las 19:19:10

Si bien es cierto uno de los fines de la empresa es producir dinero, debemos tener en cuenta que el éxito de una empresa es gracias a los colaboradores que en ella trabajan. Son las personas quienes realizan todo el trabajo y es la empresa el lugar en donde pasan la mayor cantidad de horas, es por ello que debemos hacer que se sientan motivados para realizarlo satisfactoriamente.

Pueden haber varias empresas que se dediquen a lo mismo por ejemplo a la elaboración de productos textiles, pueden tener las mimas maquinarias, pero lo que las van a hacer diferentes son las personas que conforman dichas empresas. Como dice en el artículo, la ventaja competitiva hoy en día esta en las personas que forman la empresa, y es a través de ellos que podemos innovar, desarrollar nuevas formas de elaborar un producto aun teniendo las mimas maquinarias que las demás debido a que los trabajadores estarán motivados y pondrán a disposición de la empresa sus conocimientos, habilidades, capacidades, etc. Lo cual no lo da un nombre sino las personas que forman la empresa, la persona le da un valor adicional ya sea en la buena atención que le brinda al cliente o brindando ideas para disminuir costos por ejemplo.

Cuando en una empresa se gestiona el talento humano, es más fácil llegar a cumplir su visión, y es verdad que no vamos a administrar personas sino que vamos a administrar con las personas debido a que se trabaja en equipo y todos aportan ideas, hagamos que todos los trabajadores se conviertan en colaboradores, y sean ellos los que originen las mejoras en la empresa. Esto es trabajo de todos lo que hace el área de RRHH es ser un líder es decir el que guía estas prácticas.

Es importante así mismo ver que acciones son las que tienen mayor impacto en los colaboradores ya que estas serán las que hagan que ellos se sientan más motivados y realicen un mejor trabajo.

No debemos olvidar que podemos tener la mejor ubicación, las mejores maquinas, y los mejores materiales, pero si no tenemos colaboradores contentos y motivados no solo extrínsecamente sino intrínsecamente y trascendentalmente, no nos sirve de nada porque finalmente son ellos los que le dan el valor agregado a nuestros productos y servicios.

Silvana Garay Valdiviezo

Diplomado de RRHH - Ipae

Publicado por Silvana Garay Valdiviezo el día lun, 25 de abril, 2011 a las

Las 3 mejores formas para desarrollar una ventaja competitiva

por Carlos Luer en 12-07-2012 Este artículo tiene 8,834 vistas

dentro Carlos Luer, Columnistas, Hoy en mercadotecnia

Por Carlos Luer

Twitter: @carlosluer

La comprensión de nuestro mercado es esencial para entablar relaciones rentables con nuestros clientes. Para ofrecer el mayor valor, generar satisfacción, obtener la lealtad del consumidor y convertirnos en una opción realmente atractiva es necesario conocer y estudiar a nuestra competencia, permitiéndonos así crear ventajas competitivas, acorde a las posibilidades de nuestra empresa y la industria en la que participamos.

Cuando deseamos entrar a competir en un mercado e incursionar en uno o varios segmentos específicos, es tan importante identificar y conocer a fondo a aquellos a quienes les queremos vender, como a todos los competidores a los que nos vamos a enfrentar, es decir, todos aquellos que puedan proveer, directa o indirectamente, un valor tal que atraiga a un cliente que potencialmente podría comprarnos a nosotros.

Así pues, nos damos cuenta de que hoy en día es muy importante hacer un esfuerzo significativo para evaluar las fortalezas y debilidades e identificar los objetivos y estrategias de cada competidor. Descubrir la importancia que le dan a temas como rentabilidad, mantener una cuota de mercado, ofrecer un servicio al cliente destacado o invertir en desarrollo tecnológico nos puede ayudar a conocer con mayor precisión las reacciones que tomaría dicho competidor ante una acción determinada de cualquier tercero en la industria.

Ahora bien, una vez habiendo evaluado e identificado a los competidores, sus motivaciones, objetivos, etc., podemos diseñar estrategias específicas de marketing que se traduzcan en el desarrollo de una o varias ventajas competitivas que provean un valor superior para nuestro cliente.

Una ventaja competitiva se define como un atributo superior y estratégico que un producto o marca tiene sobre sus rivales en el marco de su industria de competencia. Es decir, es aquello en lo que una empresa es mejor que sus competidores y con lo que es capaz de entregar mayor valor a sus clientes.

Entonces, desarrollar conscientemente una ventaja competitiva es esencial para cualquiera que desee sobresalir de la competencia y atraer a un mayor número de clientes. Para hacer sustentable dicha ventaja, es esencial ofrecer productos con un mayor valor agregado, así como tener procesos y/u ofrecer un servicio al cliente que no puedan ser duplicados o imitados por la competencia.

Para tener una ventaja competitiva hay muchos caminos, sin embargo hay 3 principales enfoques a través de los cuales podemos desarrollarla con mayor efectividad:

1. Ser el más barato: Implica disminuir lo más posible los costos de producción y distribución y crear un sistema de provisión de valor eficiente y adecuado, que permita ofrecer productos de buena calidad, fiables y de fácil acceso a precios inferiores a los de la competencia para así ganar una mayor cuota de mercado.

2. Ofrecer el mejor producto: Ofreciendo un valor superior al de la competencia con los productos más innovadores que posicionen a la empresa como líder de su industria. Si se desea usar este enfoque hay que invertir una considerable cantidad de recursos a la generación de ideas y a la búsqueda de nuevas soluciones, y tener la capacidad de una comercialización rápida y eficiente de los nuevos productos.

3. Adecuar la oferta a tu cliente: Enfocando todos los esfuerzos a satisfacer mejor que nadie a segmentos específicos, en lugar de atender a todo el mercado. Implica segmentar con precisión un mercado y ajustar los productos o servicios para que satisfagan a las necesidades de los clientes del segmento.

Ahora bien, es importante saber que, independientemente del enfoque que uno elija, desarrollar una ventaja competitiva lleva tiempo, no es algo que se tenga de la noche a la mañana. Además cabe resaltar que a la hora de querer desarrollar una ventaja competitiva auténtica y sustentable, no es conveniente intentar sobresalir en todas las facetas (costos bajos, mejores productos y darle gusto a todos). Las empresas que no se enfocan en una sola faceta, generalmente terminan sin lograr ser mejores en ningún aspecto y cualquier competidor enfocado en un solo aspecto las supera con facilidad.

¿Qué estrategia o enfoque crees que puede dar mejor resultado para ti? Me encantaría conocer tu opinión en éste espacio o sígueme en mi Twitter: @carlosluer para temas interesantes de marketing, branding y mucho más. Nos vemos el próximo jueves por aquí…

Tagged como: formas para desarrollar una ventaja competitiva

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El autor de este artículo...

Carlos Luer – que ha escrito 43 artículos en Revista Merca2.0.

Profesional de Marketing, Brand Management y Licensing a nivel internacional, con experiencia en manejo de marcas globales en múltiples categorías, canales y plataformas.

Sigue en twitter a @carlosluer

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1 Antonio Rueda July 12, 2012 at 11:11 am

Sin duda alguna la primera de las tres estrategias antes señaladas es la que mayor resultados me darían, ya que actualmente vivimos en una época difícil, económicamente hablando, aunado a ello es esencial identificar el sector hacía el que están dirigidos nuestros servicios y/o productos, que en mi caso es la clase media baja, en donde el precio es el factor más importante para el consumidor, saludos y buenos días.

2 Julieta July 12, 2012 at 11:45 am

Antonio, te respondo.

Sí tienes razón que la primera puede ser la más elegida, pero también hay un tipo de personas que pagan lo que sea por tener más calidad o beneficios de sus compras.

Por ejemplo, sabemos que oxxo vende café más barato que Starbucks. Pero eso no deja al segundo sin clientes; simplemente están dirigidos a personas con diferentes tipos de consumo.

¡Saludos!

3 Carlos L. July 13, 2012 at 9:01 am

Hola Antonio. Muchas gracias por tu comentario.

En efecto, depende mucho del segmento al que estés orientado y del tipo de producto que vendas. Entre más “commodity” sea tu producto, tus clientes serán más sensibles al precio.

Muchos saludos!

4 Carlos L. July 13, 2012 at 9:06 am

Estimada Julieta. Gracias por tu comentario.

Coincido con lo que comentas. La gente que compra en Starbucks paga un “sobre-precio” por ese “algo más” que obtiene al comprar su café, mientras que en Oxxo es simplemente salir de la necesidad de un café. Starbucks no necesariamente es el “mejor café”, sino que supo entender y adecuar su oferta al segmento de clientes de su mayor interés. Muchos saludos!

5 Karen N July 16, 2012 at 10:00 pm

Para construir una ventaja competitiva además de ver a tu competencia deben de escuchar al consumidor ¿Por qué te sigue comprando?…debe de tener una razón la cual te puede ayudar para definir a partir de esos datos una estrategia.

LIDERAZGO POR RESULTADOS : GENERADOR DE VOLUNTAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO

Lo mencioné en anteriores post.

Al líder por cargo se le obedece, no queda otra.

Pero al líder por resultados se le sigue.

Un liderazgo por resultados convence en forma casi inmediata. Genera lealtad entre los colaboradores al punto que desearán seguir "jugando el partido a su lado" en cualquier campo.

¿Este comentario te suena familiar?

Cuando dejaste la empresa donde trabajabas por otra que te brindaba mejores alternativas... ¿recibiste llamadas de tus ex colaboradores pidiéndote que los lleves contigo?

Si así ocurrió, es que te ven como un líder por resultados.

Ser un líder por resultados implica una gran responsabilidad.

Significa ser "el hermano mayor", transmitir confianza, seguridad e inspiración.

Significa dar el ejemplo, es decir, hacer tu primero las cosas con óptimos resultados y mostrar que se puede, para que después tus colaboradores hagan lo mismo y mejor.

Así los puedes invitar a acompañarte a tareas aún mayores y ellos no dudarán en hacerlo.

Sé lo que estás pensando y es cierto.

Van contigo porque te creen y los inspiras.

Porque saben que los convertirás en héroes.

Pero reconoce que eso te motiva como nada en el mundo...¿cierto?

Te dejo un video que expresa en imágenes lo desarrollado líneas arriba.

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