Administracion

CAPÍTULO 12 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

Se ha considerado la evaluación gerencial como el talón de Aquiles de la integración de personal gerencial, pero es un factor importante de la administración: Es base para determinar a quién puede promoverse a un puesto más alto, también es importante para el desarrollo administrativo, porque es difícil determinar si los esfuerzos desarrollados van en la dirección correcta cuando no se conocen las fortalezas y debilidades de los gerentes.

Elegir criterios de evaluación la evaluación debe medir le desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales.

Desempeño para alcanzar metas al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideran objetivos cuantificables preestablecidos tienen un valor extraordinario.

Desempeño como administradores el principal propósito por el que se les contrata, y frente al cual se les debe medir, es su desempeñó como gerentes, es decir, se les debe evaluar sobre la base de qué tan bien comprenden y realizan las funciones gerenciales de planear, organizar, integrar personal, dirigir y controlar.

Evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el desempeño gerencial basado en el establecimiento y el logro de objetivos cuantificables. Para la administración eficaz es básica una red de objetivos significativos y alcanzables.

Proceso de evaluación una vez que se ha puesto en marcha un programa de administración por objetivos cuantificables, la evaluación es un paso bastante fácil, la evaluación es sólo el paso final de todo el proceso.

Diferentes puntos de vista sobre los problemas de evaluación

Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva del otro de la discusión están quienes sostienen que una evaluación debe ser completamente objetiva y que sólo las cifras cuentan: una persona alcanza n no los objetivos establecidos con anterioridad. La evaluación debe enfocarse en los resultados, pero debe evitarse el juego de números.

Juzgar o autoevaluar existe la opinión de que los gerentes tienen la autoridad que les confiere su cargo y, por tanto, deben ser el único juez en la evaluación del desempeño de sus subordinados.

Evaluación del desempeño anterior en relación con el desarrollo futuro

Algunos gerentes estiman que le propósito de la evaluación es sobre todo respecto del desempeño pasado, pero otros se enfocan en los aspectos evolutivos de la evaluación; la orientación respecto de la mejoría en el último caso es hacia el futuro. Se debe de aprender de los errores pasados y traducir esas percepciones en planes de desarrollo hacia el futuro.

Tres tipos de evaluaciones

1. Revisión amplia

2. Revisiones periódicas o de progreso

3. Monitoreo constante

La evaluación formal exhaustiva debe realizarse al menos una vez al año, con discusiones más frecuentes, ésta debe complementarse con revisiones frecuentes o periódicas del progreso, así como con un monitoreo constante.

Por último está el monitoreo constante del desempeño se desvía de los planes no se tendrá que esperar hasta la revisión periódica para corregirlo, pues le superior y el subordinado analizan las situación de inmediato para que puedan tomarse acciones correctivas al momento e impedir que una pequeña desviación se convierta en un problema importante.

Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables

Son básicas para la administración eficaz y son medios para mejorar la calidad de la administración.

En el área de evaluación hay otras ventajas especiales e importantes: evaluar el desempeño con base en objetivos cuantificables tiene la gran ventaja de ser operacional.

Desventajas de evaluar con base a objetivos cuantificables

Una de ellas es que es perfectamente posible que las personas cumplan o no las metas sin esfuerzo alguno o fallas propias, la aceptación de un nuevo producto puede rebasar con mucho expectativas y su éxito puede hacer parecer al gerente de marketing excepcionalmente bueno, aún cuando la calidad del programa de marketing y su instrumentación pudiere ser realidad deficiente.

Evaluación de los administradores como gerentes: sugerencia de un programa

Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto de sus funciones son los fundamentos de la administración. No es suficiente con una estimación general o evaluar sólo el desempeño de sus funciones básicas. Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto de sus funciones son los mismos fundamentos de la administración.

Los gerentes se califican según lo bien que desarrollen sus actividades. La escala utilizada es de 0 para inadecuado a 5 para superior. Para dar mayor rigor a las calificaciones numéricas se define cada una: para reducir la subjetividad y diferenciar mejor entre grados de desempeño, el programa requiere que:

1. En la evaluación anual exhaustiva se proponen ejemplos de incidentes para apoyar ciertas calificaciones.

2. El superior del superior revise las calificaciones.

Ventajas del programa al enfocarse en los elementos esenciales de la administración, este método de evaluación da un significado operacional a lo que es en realidad la administración. También el uso de un texto de referencia de estándar para la interpretación de los conceptos y términos elimina muchas dificultades semánticas y de comunicación que muy a menudo se encuentran. Asimismo el sistema ha demostrado ser una herramienta en el desarrollo administrativo.

Desventajas del programa

no se aplica a aspectos gerenciales de un puesto determinado y no a calificaciones técnicas como las destrezas en el marketing o la ingeniería, que también podrían ser importantes.

Un método para la evaluación de equipos el proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes pasos:

-selección de los criterios relacionados con el puesto.

-desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.

-preparación de las formas de calificación aplicables

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