Plan De Carrera

PLAN DE CARRERA ADMINISTRATIVA

1.- ANTECEDENTES

2.- DESAFIO

3.- OBJETIVOS Y PRINCIPIOS

4.- ESTRUCTURA DEL PLAN DE CARRERA

4.1- ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

4.2- DEFINICIÓN DE PERFILES

4.3- VALUACIÓN DE PUESTOS.

4.4- ESCALA DE REMUNERACIONES.

4.5-PLAN DE CARRERA PROPIAMENTE DICHO: Cuenta con 3 etapas:

4.5.1- Etapa 1: Diagnostico.

4.5.2- Etapa 2: Desarrollo.

4.5.3- Etapa 3: Implementación.

4.5.3.1- Ingreso.

4.5.3.2- Proceso de Selección.

4.5.3.3- Designación

4.5.3.4- Proceso de Inducción.

4.6- DEFINICIÓN DEL REAGRUPAMIENTO.

4.7- CRITERIOS DE ROTACION Y PROMOCION (REENCASILLAMIENTO)

4.7.1- Normas de funcionamiento.

4.7.2- Evaluación de desempeño.

5.- COMISION PERMANENTE DE CARRERA

" Antecedentes.

" Atribuciones y Reglamentación.

6.- PROPUESTA DE PLAN DE ACCION

ANEXO Lineamientos Generales de Capacitación 1- ANTECEDENTES.

La Administración Nacional de la Seguridad Social, se crea mediante el Decreto 2741/91, como organismo descentralizado dependiente del actual Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En el año 1996 la ANSES determinó, como uno de los objetivos estratégicos, la profesionalización de los Recursos Humanos, estableciéndose la necesidad de fijar planes, políticas y objetivos para lograrlo. En el año 1998 las partes signatarias del Convenio Colectivo de Trabajo dentro de la Comisión Paritaria Permanente acordaron impulsar la Comisión Permanente de Carrera tal cual lo plasmado en el articulo 32 del Convenio Nº 305/98. En el año 2002/2005 se elaboró un nuevo Plan Estratégico, entre sus objetivos, reconsidera la necesidad de optimizar sus Recursos Humanos.

En los lineamientos del Plan Estratégico 2006/2009 se refuerza aun más la necesidad de consolidar una política de Recursos Humanos atento a que la modernización organizacional prevista remite a la adaptabilidad y capacidad de la dotación de cara a los nuevos desafíos de la organización.

Oportunamente se efectuó el diagnóstico de situación donde se observaron debilidades en la consolidación de estrategias de planificación en la administración de Recursos Humanos.

La necesidad de la implementación de un Plan de Carrera, entre otras gestiones de RRHH, empieza a evidenciarse. El diagnostico expuesto, nos advierte también la necesidad de realizar cambios tanto de carácter normativo, organizacional como salarial.

El servicio profesional de carrera atiende a un asunto de fondo que representa en muchos sentidos la reconstrucción o reordenamiento de la Administración, que no solo será útil para el funcionamiento de un servicio profesional de carrera sino de todas las estrategias que se relacionen con el mismo, llámese transparencia, acceso a la información publica, gobierno por resultados, evaluación organizacional y de desempeño, servicios de calidad, mejora regulatoria, lucha contra la corrupción, etc.

Hoy se requiere de organizaciones administrativas ordenadas, que guarden una relación directa con sus objetivos y metas, además de estar orientadas a resultados, con tabuladores congruentes y próximos al mercado laboral. Lo que nos lleva a pensar en una nueva concepción de Administración en el marco de las nuevas relaciones entre el Estado y sus gobernados, y que por supuesto rebasa a un esquema de administración tradicional que no responde a necesidades actuales.

2- EL DESAFIO.

Actualmente la organización cuenta con un eficiente sistema de Administración de Personal. No obstante esta área debería funcionar dentro de una gestión integral de Recursos Humanos. Las organizaciones de hoy requieren empleos competitivos y capacidad de adaptarse a contextos cambiantes y complejos. El área de Recursos Humanos debe preservar su capital humano como valor fundamental, crear valor, compromiso, diseñar procesos que garanticen que las estrategias de la organización se plasmen en acciones concretas, poner a disposición las competencias adecuadas en el momento oportuno.

El Plan de Carrera contribuye al Plan Estratégico, asegurando la calidad de un servicio profesionalizado, garantizando eficacia y eficiencia en la gestión, desarrollando imagen institucional, optimizando la administración de los recursos humanos.

La organización marcó un nuevo rumbo en su dirección, más acorde a las demandas de los mercados internos y externos. Esto implica un re diseño en su estructura. El desarrollo del proyecto es fundamental debido a que contribuye a este esfuerzo general. El proyecto posibilitara adecuar el funcionamiento de la organización, contando con una plantilla de personal capacitada y en condiciones de adaptarse con facilidad a los cambios y a los nuevos requerimientos de una ciudadanía que demanda cada vez mas exigencia y garantía de sus derechos. Consideramos que un empleado espera sentirse seguro en la organización donde trabaja, recibir un trato equitativo, oportunidades de crecer y aprender.

La esencia del Plan de Carrera, con el apoyo y el compromiso de la dirección cubre estas expectativas.

3- OBJETIVOS Y PRINCIPIOS

Establecer un modelo de gestión para el desarrollo del personal que permita cubrir posiciones en los diferentes niveles y áreas del organismo, mediante un adecuado equilibrio entre el perfil de conocimientos y competencias que el puesto requiere y los que reúnen las personas. Dicho objetivo se logrará a través de adecuados criterios y procesos de selección, rotación, evaluación de potencial, promoción y desarrollo del plan de carrera.

ARTICULO 1º- A los efectos de la aplicación del presente régimen queda prohibido todo tipo de discriminación fundada en razones de sexo, raza, nacionalidad, ideología, religión o por motivos políticos

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