Análisis de la situación Ocupacional

Universidad Central del Ecuador

Facultad de Ciencias Administrativas

Carrera de Administración de Empresas

Unidad l - Análisis de la situación Ocupacional

Docente: Ing. Jhonson Folleco Chalá

AER4-001

Estudiante:

César Joel Chacón Redín

Periodo: 2020 - 2020

Resumen

En el presente trabajo se realizara un análisis entre diversos autores para generar distintos puntos de vista de toda la unidad uno de recursos humanos la cual abarcara: Introducción, concepto, objetivos, funciones y operaciones y procesos en la administración del talento humano, ubicación jerárquica y denominación, necesidad de estudiar el proceso de organizacional de talento humano, la interacción entre las personas y empresas, diversidad de la fuerza de trabajo, oportunidades laborales, concepto de trato desigual, concepto de efecto adverso y el acoso laboral, para posteriormente realizar su comparación.

Introducción

Según (Sotomayor A. A., 2016) el origen del área de talento humano inicia en el progreso de la administración en el siglo XlX y XX en donde se hay prioridad en los sectores de personas, enfatizando en la selección del personal, el proceso y la productividad. Mientras que en el siglo XX se identifican las funciones administrativas en las organizaciones mejorando eh innovando en las relaciones, bienestar y seguridad de las personas con la finalidad de prevalecer el pilar fundamental de la administración de recursos humanos. Los sucesos mundiales como las guerras motivo a que se acrecentaran los servicios administrativos, naciendo entre 1930 y finales de los 50 el termino de relaciones industriales con la finalidad de innovar en soluciones para las personas y la organización, mientras que en los años 70 se profesionaliza el área, clasificando las funciones del área y dando identidad para la apertura de carreras profesionales con el nombre de relaciones industriales, la administración de empresas por otro lado recursos humanos evoluciona en torno al medio, no obstante en el siglo XXl ocurre un cambio potencial que ingresa en la calidad, excelencia y procesos.

No obstante (Chiavenato I. , ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, 2001) argumenta que la área de recursos humanos aparece con el auge y la dificultad de los trabajos organizacionales, iniciando en el siglo XX debido a la Revolución Industrial con el nombre de Relaciones Industriales siendo esta una actividad que se relaciona con las organizaciones y las personas, facilitando y solucionando los conflictos entre los objetivos de la organizaciones y los objetivos individuales de las personas. Dando un escenario en donde las personas y las organizaciones aun estando interrelacionadas, estaban desunidas con una necesidad de tener un interlocutor o mediador que no estuviese a favor de ninguno. Este interlocutor se lo denomino como Relaciones Industriales buscando convenios entre capital y trabajo. Con el paso del tiempo sufre un cambio en la década de 1950 lo cual le llevo a llamarse administración de personas en donde se centraba en administrar personas de acuerdo a los normales laborables vigentes y administrar los conflictos internos. En 1960 cambia debido a que las personas se las considero como recursos indispensables para el logro organizacional; siendo estos recursos que poseen vida y razonan que tienen las organizaciones para superar los obstáculos que se les presenten. Por tal motivo en 1970 el nombre cambia a administración de recursos humanos siendo esta el área que agrupaba todos los procesos administrativos de las personas.

En consecuencia, para conocer el área de recursos humanos se debe entender la organización que según (Legarda Sevilla & Folleco Chalá, 2017) Las organizaciones son sistemas sociales amoldados para la creación de bienes y servicios dirigidos a la satisfacción de la demanda de las personas que consumen, y conseguir los objetivos institucionales.

Nos obstante según  (Münch, 2010) La organización se enfoca en el diseño y formación de las estructuras, procesos, sistemas, métodos y procedimientos tendientes a la memorización y mejora del trabajo.

Esta organización está compuesta por su respectiva misión que según (Münch, 2010) “la misión es la definición amplia del propósito de la empresa y la descripción del negocio o giro al que se dedica”.

Mientras que para (Legarda Sevilla & Folleco Chalá, 2017) “La misión considerada como la razón de ser de las organizaciones, parte del establecimiento de estas particularidades”.

Al ser una organización en la cual el personal es de vital importancia se debe conocer al área que gestiona, denominada talento humano el cual cuento con diferentes definiciones dependiendo del autor.

Según (Chiavenato I. , Gestión del talento humano, 2008) La ARH debe realizar las siguientes funciones: análisis y descripción de cargos, diseño de cargos, reclutamiento y selección del personal, contratación y candidatos seleccionados, orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios, administración de cargos y salarios, incentivos salariales y beneficios sociales, evaluación de desempeño de los empleados, comunicación con los empleados, capacitación y desarrollo del personal, desarrollo organizacional, higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo, relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

Por otro lado (Sotomayor A. , 2016) nos menciona que  existen corrientes de pensamiento que sustentan tratadistas de esta disciplina y que en cierta medida coinciden en afirmar que las funciones básicas son la planeación de Recursos Humanos, reclutamiento, selección, inducción, contratación, separación, capacitación y adiestramiento, desarrollo profesional, evaluación del desempeño, planes de remuneración o compensaciones, prestaciones, seguridad e higiene y la de relaciones laborales.

El proceso administrativo que se lo relaciona con el ARH según (Münch, 2010) es la planeación en la cual se establecen los escenarios a futuro y la dirección de la empresa, la organización es el diseño y formación de las estructuras, proceso, funciones y responsabilidades al igual de la implementación de métodos y técnicas para minorizar el trabajo, la integración en la cual se selecciona y se consiguen los recursos para iniciar con las operaciones, la dirección pone en marcha todas las etapas del proceso administrativo mediante la orientación de los recursos y el liderazgo y el control es donde se evalúan los resultados conseguidos mediante estándares con la final de corregir los  errores.  

La cadena de valor según  (Guerra, 2002) es una herramienta de gran utilidad para diagnosticar, en forma sistemática, todas las actividades que la empresa desempeña para diseñar, producir, llevar al mercado y apoyar los productos, en términos de calidad, valor y garantía, así como la forma en que interactúan esas actividades.

Mientras que para (Garralda Ruiz, 2013) la cadena es una herramienta de análisis, que facilita la comprensión de la estrategia de una empresa.

El proceso administrativo enfocando a recursos humanos según  (Münch, 2010) las etapas del proceso administrativo son: Planeación en la cual se determinan las actividades a futuro y el camino a donde se dirige la organización. La organización consiste en crear y determinar las estructuras, los procesos, las funciones y sus respectivos responsables, también se deben establecer métodos para facilitar el trabajo. La integración que consiste en la función en la cual se elige y se obtienen los recursos indispensables para comenzar las operaciones y en la cual están los recursos humanos, materiales, técnicos y financieros. La dirección en la cual se ejecutan todas las fases del proceso administrativo al dirigir y orientar los recursos. El control en la cual se evalúan los resultados que se obtuvieron mediante estándares de calidad.

Según (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012) las etapas del proceso administrativo son: Planeación en el cual se eligen las misiones y objetivos, al igual que las acciones para conseguirlos. La organización en donde se establece una estructura de funciones que cada persona debe desempeñar. La integración de personal en el cual se debe cubrir y mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional. La dirección en donde se influyen a los colaboradores para contribuir a las metas organizacional. El control en el cual se mide y corrige el desempeño de la organización.

Según (Sotomayor, 2016) El área de recursos humanos es inicialmente una función dentro de la administración general y consecuentemente    básica en las organizaciones y debe estar claramente identificada y delimitado su papel y contribución.

En su modalidad natural se le identificará como un departamento y ello sucede en las organizaciones pequeñas e incluso en medianas.

En determinadas ocasiones dependerá a la vez de otro nivel jerárquico y en la medida que las organizaciones se desarrollan encontramos el término de gerencia, indicando que es donde se encuentra la administración del área, las decisiones y su organización integral y   dependiendo de la magnitud de la organización se ubicará como dirección quien lleva la  guía de esta actividad, la división representa la administración del área que  apoya y orienta a las unidades de negocio de una misma rama de actividad o afines. Al identificar el área como corporativo orienta y fijan directrices de esta función, mientras que para secretaría es una denominación utilizada en el sector público e indica área de primer nivel de la cual dependen las funciones inherentes y la subsecretaría que represente un nivel inferior que reporta a la secretaria.

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