CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LA CARRERA

INFORME:

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LA CARRERA

Asignatura: Gestión de Recursos Humanos

Índice:

- Índice………………………………………………………………………………01

- Introducción……………………………………………………………………….02

- Concepto Capacitación……………………………………….…………………03

- Objetivos de la capacitación………………………………………….………...04

- Contenidos de una capacitación……………………………………………….05

- Detección de necesidades de capacitación…………………………………..06

- Puntos principales que se consideran en un programa de capacitación.…07

- ¿Por qué la capacitación va en aumento en las organizaciones?………….08

- La capacitación como estrategia de intervención…………………………….10

- Definición de Desarrollo de Carrera………………………………….………..11

- Tipos de Desarrollo de carrera…………………………………….…..……….14

- Ciclo de vida laboral:……………………………………………………..……...16

- Video o Película Organizacional Del Tema……………………………..…….17

- Conclusión…………………………………………………………………..……18

- Bibliografía……………………………………………………………………..…20

Introducción:

En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos. En el presente informe consideramos que el tema de capacitación para las empresas es de vital importancia ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que ofrecen grandes beneficios a la empresa. Por otro lado la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo este organizada para superarse continuamente y esto debe realizarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y las metas de la organización. Por lo tanto la capacitación del personal debe ser coherente y en correspondencia a determinadas necesidades que va desde lo individual hasta lo social.

Por su parte el Desarrollo de Carrera es un proceso formalizado y secuencial que se concentra en la planeación de la carrera futura de los empleados, que tienen potencial para ocupar cargos más elevados dentro de la organización. Como primera instancia “carrera” es una sucesión o secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional. La carrera presupone un desarrollo profesional gradual y cargos cada vez más elevados y complejos. Caseres y Siliceo,(1995) definen la carrera como “un camino personal, existencial, auto dirigido y probado a través de ensayos y errores que tiene como principal característica el tomar en cuenta el propio cambio personal y el continuo cambio tecnológico y laboral del medio ambiente”. Esto quiere decir, que el desarrollo de carrera se logra cuando las organizaciones consiguen integrar el proceso con otros programas de Recursos Humanos, como evaluación de desempeño y planeación de Recursos Humanos.

Concepto Capacitación:

Según la RAE: capacitación = 1. f. Acción y efecto de capacitar

En la actualidad las organizaciones se enfrentan un ambiente en el que los cambios se suceden a una velocidad sin precedentes. Por consiguiente, muchos métodos administrativos y de conocimientos van quedando obsoletos, en todo proceso de contratación de personal se ejerce una capacitación que puede ser conocida como inducción, siendo esta capacitación una inversión de la empresa. A través de la capacitación se efectúa una gestión del recurso humano, teniendo como último fin la optimización de este. Como se mencionó en la primera clase las economías de los países desarrollados se están volviendo más intensivas en el uso de conocimiento y de información, existiendo así mayor acceso a la información. El conocimiento se duplica cada 5 años.

Las organizaciones del siglo XXI deben ser capaces de aprender y reaccionar rápido. Estas organizaciones deberán ser dirigidas por personas que sepan poner en tela de juicio las ideas convencionales, aprovechar a fondo los conocimientos de las personas y hacer los cambios necesarios. Estas organizaciones tendrán que practicar el “aprendizaje organizacional”, es decir, capacidad de aprender, adaptarse y cambiar en forma incesante.

Una capacitación debe ser:

• Programada concreta y manejable en el tiempo.

• Identifica de las necesidades del grupo y de los objetivos de la empresa.

• Establece de metas e instrumentos de medición.

• Fomenta el liderazgo y del trabajo en equipo.

• Posee creatividad y dinamismo.

• Se retroalimenta.

Resulta importante destacar que las habilidades de cada trabajador deben ser medidas antes de la capacitación a de no desperdiciar recursos en un sujeto que no cuente con las características necesarias para desempeñar el cargo, por ejemplo: La fuerza Aérea recluta a pilotos, los que deben tener visión 20/20. Similar situación ocurre al seleccionar un candidato para una capacitación que lo llevara a la gerencia, por lo que antes de la capacitación para la Gerencia este debe tener habilidades de liderazgo.

Objetivos de la Capacitación:

La capacitación debe estar orientada a cada cargo y a cada empresa, encontrándose siempre acorde al Trabajador/colaborador, dicho proceso siempre debe estar orientado al a los Subsistemas de Admisión; Aplicación; Compensación; Mantención; Desarrollo y Monitoreo, su objetivo básico informar a los empleados para alcanzar los objetivos estratégicos del negocio de una organización, provocando un cambio en las actitudes de los trabajadores hacia otros trabajadores, supervisores y hacia la organización.

Conforme a los contenidos de la sesión 3 se debe reclutar personal capacitado o capacitarlo en a inducción ya que se selecciona el candidato más idóneo para cubrir la vacante de capacitación que exista en la organización, con el fin de mantener o aumentar la efectividad en el desempeño del personal.

El proceso de selección parte de una lista de varios candidatos, resultado del reclutamiento, y entrega un candidato elegido.

Contenidos de una Capacitación:

Como se señala en la sesión 6, la capacitación debe contener enseñanzas que calen profundo en la cultura organización, para de esta forma conseguir resultados, esperando, como por ejemplo efectuar una capacitación a nivel de Gobierno tendiente a que instituciones públicas no vulneren derechos o garantías constitucionales.

Los objetivos de la Capacitación enfocados a la Gestión de Personas, se derivan de los objetivos de la organización, la Capacitación a su vez a fin de optimizar la Gestión de Personas desarrolla su actividad guiada por unos objetivos básicos que se pueden resumir en tres:

• EFICACIA ECONÓMICA

• EFICACIA SOCIAL

• INTEGRACIÓN

Los contenidos de una capacitación deben estar elaborados e implantados en relación a los siguientes planes de una organización:

• Asegura el número suficiente de personal.

• Los puestos adecuados.

• El momento oportuno.

Esta actividad tiene como propósito minimizar los problemas que posiblemente se puedan presentar a la hora de asumir su nuevo cargo de trabajo y en su futuro desempeño en la organización.

Detección de necesidades de capacitación:

Previo a las necesidades de capacitación, resulta menester saber en específico el cargo y la(s) personas a quienes se apunta la capacitación, lo que fue conocido como Descriptor del Cargo de nuestra segunda sesión, en dicha oportunidad también se trató la Planificación de Personas, circunstancia que se encuentra ligada a las necesidades de capacitación, puesto que en una organización, resulta fundamental la alineación de la metas corporativas, visión y misión de empresa, supliendo así falencias organizacionales.

Puntos principales que se consideran en un programa de Capacitación:

La capacitación puede ser vista por muchos como un gasto innecesario para el crecimiento de su compañía, sin embargo, puede ser la clave para solucionar problemas que se susciten entre empleados y para evaluar el desempeño del capital humano de tu empresa. A continuación nombramos seis pasos para detectar cuáles son las necesidades de la empresa y como subsanar problemas de empleados a través de la capacitación.

1. Detección de la necesidad o requerimientos de capacitación: Resulta importante destacar la necesidad acorde a los puestos que se están evaluando. No se trata de capacitar por capacitar (por cumplir con un sistema de gestión de calidad) o simplemente por terminar con el presupuesto para deducir impuestos. Para este primer procedimiento se puede utilizar: Encuestas, Entrevistas, Observación, Descripción y perfil de puesto, Evaluación de desempeño. Este primer

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