Capacitacion Contratacion Y Desarrollo

Introducción

Este trabajo fue desarrollado con la finalidad de dar a conocer cada uno de los conceptos de reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación y desarrollo que son esenciales en todas las empresas, la adqusicion de nuevos trabajadores con nuevo talento que son competentes en las ares como son recursos humanos, área de ventas, almacen, recepcionista o a nivel gerencial para esto la empresa tiene que hacer un largo proceso donde tendrá que usar los medios de reclutamiento, el proceso de selección la creación de contartos, la inducción y la capacitación a los nuevos trabajadores ya que esto es obligatorio para cada empresa, cada tema tiene como finalidad que el alumno se desempeñe en el ámbito profesinal llevando a la practica cada una de las actividades para esto se realizo un rol playing donde cada equipo realizo de acuerdo al tema que le toco como es el acomodo del cijilo los documentos que se ocuparon .

RECLUTAMIENTO

• DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

• IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

• TIPOS DE RECLUTAMIENTO

• FACES DEL RECLUTAMIENTO

• MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

• FUENTES DE RECLUTAMIENTO

• COSTO DE RECLUTAMIENTO

• DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH (Mercado de Recursos Humanos) para abastecer su proceso selectivo

El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae a los candidatos para el proceso selectivo.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas o mas motivadoras.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Este se lleva a cabo a través de ofertas de ascensos (cargos mas elevados, y, en consecuencia, mas complejos, pero en la misma área de actividad de la persona ) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad en la organización).

Busca candidatos externos para atraer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización.

Faces del reclutamiento

Selección de candidatos

Solicitud

Requisición de empleo

Selección de empleo

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

SE LE LLAMA MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.

A los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras mas amplio sea los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:

CARTELES EN LA PUERTA DE LA EMPRESA

tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la empresa

ARCHIVOS DE CANDIDATOS

Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas

ANUNCIOS

Prensa

Radio

Televisión

Internet

VENTAJAS: Alcanza un gran auditorio, puede precisarse los requisitos del puesto.

DESVENTAJAS: Su impacto es de corta duración, atrae un gran número de candidatos no apropiados (candidatos pocos valioso aumenta el costo de selección).

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados los cuales pueden ser ascendidos y para que este funcione

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los Recursos o talento Humano como son:

Agencias u oficinas de colocación

Bolsas de trabajo

Ferias del empleo

Instituciones de enseñanza

COSTO DEL RECLUTAMIENTO:

Los gastos por anuncios.

Honorarios de las agencias de colocación.

Costo de los materiales de las pruebas.

Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.

Costo de comprobar las referencias.

Exámenes médicos.

Tiempo de adaptación del nuevo empleado.

Reubicación y la orientación al nuevo empleo.

Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.

Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

SELECCIÓN

PROCESO DE SELECCIÓN

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Tres elementos esenciales

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad

RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

Empleados Y Empresas

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista

PRUEBAS DE IDONEIDAD

Procedimiento

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.

VALIDACIÓN DE PRUEBAS

Validez

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante.

Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.

DEMOSTRACIÓN PRÁCTICA Y ENFOQUE RACIONAL

El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.

INSTRUMENTOS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES Y UNA PALABRA DE CAUTELA

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos

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