Caso de Evaluación de Clima Laboral

Caso de Evaluación de Clima Laboral

Equipo de trabajo #5

1. ¿QUÉ FALLO AQUÍ?

La primera gran falla consideramos fue la falta de compromiso de la dirección al  no respetar los lineamientos de los que se partió, además el departamento de recursos humanos también falló en no garantizar previó a iniciar él estudió,  que todas las medidas que iban a tomar para recolectar la información fueran aprobadas por la  dirección, para no manejar informaciones diferentes.

Al no manejar la misma información y no haberla  alineado y delimitado correctamente  observamos que en la empresa coexistían dos voluntades diferentes que iban en direcciones opuestas y que por jerarquía una era inferior a la otra, por lo que esto fue crucial a la hora de que una perdiera credibilidad frente los trabajadores.

La deslealtad de la cúpula de dirección demostró la gran necesidad de un cambio sustancial en los  puestos claves de los directivos; ya que sus políticas dictatoriales utilizadas en la organización generaban más conflictos que beneficios, para la misma.

Otra gran falla fue la de ocultar la información y no defender los intereses de los trabajadores, además del incumplimiento de las promesas propuestas, y el manejo inadecuado de la comunicación; esto  denotó falta de ética profesional, falta de compromiso y falta de valores, que ocasionaron al final un clima de inestabilidad.

1. Usted como asesor y experto en negociar, ¿Qué se le ocurre que puede negociar con estos trabajadores a fin de encontrar una solución? Y ¿Qué considera negociar con Dirección?

Primero debo negociar con la dirección y comentarles sobre la alta incidencia que la rotación nos va a continuar afectando, de los 4 hallazgos encontrados me puedo encargar de 3, pero en el caso puntual de los salarios que consideran están muy por debajo del sector, el gasto que significa todo el proceso de Reclutamiento y Selección puede ser dirigido a homologar los salarios realizando para ello un estudios salarial simple con lo cual la empresa no tendrá que incurrir en muchos gastos adicionales, también será valiosa una reunión con el Director Financiero a efecto de evaluar los rubros que se pueden reducir o eliminar para dirigir dicho ahorro al incremento de salarios.

Para los colaboradores se difundirá la siguiente información:

En el caso del desarrollo profesional se procederá a institucionalizar un programa de convocatoria interna para todas las posiciones en que se requiera contratar personal, difundiendo los requisitos y generando a la vez un programa de capacitación para que el personal se encuentre capacitado al momento de existir una vacante.

Para la comunicación interna se establecerán carteleras en puntos visibles y correos quincenales (para quienes utilizan equipo de cómputo) así como comunicación más actualizada a través de aplicaciones de los celulares con el consentimiento expreso de los colaboradores, esto a cargo del departamento de Talento Humano.

1. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

Si tiene solución:

• Primero debe de fortalecerse el vínculo entre departamentos, tanto el Departamento de Dirección como el de Recursos Humanos, para que este no pierda credibilidad ante el personal de la organización.  La alta rotación en las empresas es algo cada vez más común y preocupante en por los costos que conlleva, ya que es muy difícil de recuperar.

• La solución es invertir en el personal en capacitaciones y revisando la planilla, poniéndoles metas a cumplir y mejorándoles su sueldo, aunque sea una pequeña cantidad, siempre que el aporte del empleado sea mayor que la compensación que esté recibiendo y que la empresa esté en la disposición de poder realizarlo económicamente, ya que el aumento puede ser uno de los medios más efectivos para revitalizar su motivación y autoestima.

1. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

Según lo observado se establecen los objetivos para la realización de la encuesta sobre el clima laboral, se determina la población a estudiar y los motivos, se identifica la información a recolectar (variables), el diseño del cuestionario, el cálculo de la muestra, la recolección de información, la contabilización y procesamiento de la información, y el análisis de la información. Pero la parte de la encuesta que no se hizo  fue la de ejecutar el plan de acción por parte de la dirección de forma urgente conforme las necesidades que manifiestan  los trabajadores, tomando como partida el análisis de la información obtenida. Puesto que la dirección al ver el informe adquiere una actitud negativa y paradigmática ya que no piensa cambiar nada,    además los resultados globales no se hicieron públicos a todos. Y el departamento de recursos humanos quedo desacreditado.

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