Caso harvard ¿Cuáles son todos los subdepartamentos o actividades que realiza RRHH?

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Relaciona este texto de Harvard con el libro de Robbins. ¿Cuáles son todos los subdepartamentos o actividades que realiza RRHH?

Recursos Humanos es el arte de gestionar y administrar el talento de una organización a fin de obtener el máximo rendimiento de él. El talento no es más que el conjunto de habilidades, capacidades, aptitudes, conocimientos, actitudes, conocimientos y destrezas de las personas. Por lo tanto, Recursos Humanos es sinónimo de gestión de personas, sus talentos, expectativas, actitudes y preferencias. 

¿Por qué es tan importante los Recursos Humanos en una empresa? Simplemente porque no puede existir una organización de éxito que no administra su personal de forma eficiente. La verdadera razón de la importancia de los Recursos Humanos radica en que las personas son su activo más valioso e importante. El personal de una empresa es irreplicable. Se pueden copiar estrategias, productos, anuncios y procesos, pero el personal no se puede repetir. Es el personal es a menudo la razón por la que una empresa triunfa frente a otra similar. Es una ventaja competitiva frente a la competencia, es un factor de diferenciación.

Realizare un análisis de las principales funciones de los Recursos Humanos:

1. Planeación de los Recursos Humanos

Una de las funciones principales es realizar una planeación estratégica de los Recursos Humanos. Esto implica proyectar la empresa hacia el futuro y predecir tendencias, cambios y desafíos. Planear consiste en analizar las habilidades y conocimientos que van a necesarios en el futuro. Luego, se plantea una estrategia de reclutamiento (externo o interno), selección, capacitación y/o desarrollo para dotar a organización con aquellas habilidades demandas. 

Planear también implica realizar un análisis de puesto. Este proceso es fundamental ya que es el punto de partido para muchas otras funciones de Recursos Humanos. Analizar un puesto consiste en recopilar, clasificar, procesar, analizar y sistematizar toda la información relevante relacionada a dicho puesto (tareas, responsabilidades, funciones, área, requisitos, habilidades y conocimientos necesarios, desafíos, desempeño esperado, entre otras. 

1. Reclutamiento

En una empresa, constantemente se están generando vacantes de puestos. Esto se puede dar por despidos, transferencias, surgimiento de nuevos procesos o tareas, cambios en la estrategia o varias razones más. Lo importante es que estas vacantes deben ser cubiertas. El área de Recursos Humanos va a ser la encargada de liderar este proceso. Por lo tanto, reclutar se define como el proceso de atraer candidatos a la organización y persuadirlos para que soliciten empleo para la vacante. De esta manera el reclutamiento es una función central de los Recursos Humanos, ya que va a ser el punto de partida para dotar a la organización con las personas requeridas. Luego esas personas se van a “filtrar” a través del proceso de selección, para seleccionar a la/las persona/personas más adecuadas a las necesidades del puesto. Sin embargo, esto no es posible sin un sólido proceso de reclutamiento. Las vacantes se pueden suplir de forma interna o externa. Los principales métodos de reclutamiento interno son el job posting, evaluación de desempeño e inventarios de habilidades. En cuanto al reclutamiento externo, algunos métodos comunes son anuncios, referencias de empleados, asociaciones profesionales, medios digitales, bolsas de trabajo, ferias de empleo o solicitudes no requeridas. 

1. Selección

Luego de atraer personal para una vacante, es necesario realizar una selección del mismo. No es inteligente ni estratégico contratar a todos los solicitantes. Muchos de ellos no van a cumplir los requisitos necesarios para el puesto. Por lo tanto, seleccionar implica analizar detenidamente a los candidatos para determinar cuál (o cuáles) son más acorde a las necesidades y requerimientos del puesto. El objetivo del proceso de selección es aumentar aciertos y disminuir errores. Un acierto se define como la contratación de una persona que se predecía que iba a tener éxito en el puesto y lo efectivamente tiene. Por otra parte, un error implica contratar a una persona que se predecía que iba a tener éxito y no lo tiene. Estos errores son muy costosos para la organización (capacitación, despido, costo de oportunidad, problemas legales, entre otros) 

1. Capacitación y desarrollo

La capacitación es un proceso por el cual se educa y forma a los empleados. Permite dotar a los empleados con las capacidades, habilidades y conocimientos claves para su puesto. Capacitar es un proceso fundamental ya que permite “afilar” a los recursos actuales. Muchas veces es más económico capacitar a un empleado que contratar a uno externamente. Algunos de los beneficios (directos e indirectos) son:  motivación, menor cantidad de problemas, menos costos, mayor desempeño, más cooperación entre empleados, mayor grado de autonomía e independencia y más ganancias para la organización. 

Por otro lado, desarrollar la carrera de un empleado implica ayudarlo como organización a cumplir sus metas profesionales. Todo empleado determina (consciente o inconscientemente) una serie de objetivos para su carrera profesional. El trabajo de la empresa implica darle las herramientas, posibilidades y asistencia necesaria para que los cumpla. Esto impacta en mayor compromiso y desempeño del empleado. 

1. Evaluación de desempeño 

Evaluar el desempeño consiste en analizar el rendimiento de un empleado dentro de una organización. Evaluar implica contrastar el desempeño potencial contra el real. Guarda una profunda relación con el proceso de control de la administración. Al evaluar lo que se hace es controlar si un empleado ha cumplido con los objetivos que se le habían planteado. En caso de no hacerlo, se analizan las causas y se toman medidas correctivas.  Las principales razones pueden ser tres: motivación, capacidades o factores externos. Si se ha detectado cuál de estos factores está evitando que el empleado cumpla sus objetivos, se pueden implementar políticas o medidas para corregirlo (por ejemplo, transferencias, programas de capacitación, coaching, rediseño de puesto). Por lo tanto, el proceso de evaluación permite dar feedback al empleado sobre su desempeño y busca de forma conjunto cómo mejorarlo en caso de ser necesario. 

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