Codigo Del Trabajo - Remuneraciones

Capítulo V

DE LAS REMUNERACIONES

Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de

trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste

de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a

la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda

pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra

por causa del trabajo. 122

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Art. 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos

iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en

una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10.

El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos

trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo

del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere

registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien

cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se

presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio

de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y

oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando

el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en

el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.123 124 125 126

b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de

otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo

del trabajador.

Art. 3º. Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de

una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,

bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende

de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda

organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para

el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal

determinada. 16

Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán

de conformidad con lo dispuesto en el artículo 507 de este Código. 17

6º de la LeyArt. 6º. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales

o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de

establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo

menos.

3. Muerte del trabajador.243

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá

exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos

a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera

contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una

institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá

exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después

de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la

segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador

le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador

que se desempeñe en la misma empresa;

HORAS EXTRAORDINARIAS

Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del máximo legal semanal (45 horas) o la pactada contractualmente si esta fuese menor.

Las horas extraordinarias deberán constar por pacto escrito. Proceden sólo ante existencia de situaciones o necesidades temporales de la empresa, vigencia de máximo 3 meses, renovable por acuerdo entre las partes. Trabajadores a jornada parcial, no requieren dicho pacto. Sólo se podrá trabajar un máximo de dos horas extraordinarias por día.

BASE DE CALCULO:

El límite que sirve de base para establecer la existencia de horas extraordinarias es de carácter semanal y se pagaran con un recargo del 50% sobre el sueldo base convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

A). Trabajador con jornada completa y remunerado con sueldo mensual:

• Se divide el sueldo mensual por 30, para obtener el monto del sueldo diario.

• El resultado obtenido se multiplica por 7, determinándose así el valor del sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal.

• El producto obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas para la jornada ordinaria semanal.

• Finalmente la cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria se incrementa en un 50%.

Asimismo, para estos casos, puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria del modo siguiente:

• Sueldo mensual del trabajador X 0,0077777 = valor hora extraordinaria.

B). Trabajador remunerado con sueldo diario con jornada de 45 horas semanales con una distribución en 5 días a la semana:

• Valor del sueldo diario multiplicado por 5.

• Al resultado obtenido, sumar el valor de la semana corrida.

• El resultado se divide por 45 (horas semanales).

• La cifra obtenida se multiplica por 1,5., obteniéndose el valor de la hora extraordinaria.

Asimismo, para estos casos puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria del modo siguiente:

• Multiplicar el sueldo diario por el factor 0,1666667

C). Trabajador remunerado con sueldo diario con jornada de 45 horas semanales con una distribución en 6 días a la semana:

• Valor del sueldo diario multiplicado por 6.

• Al resultado obtenido, sumar el valor de la semana corrida.

• El resultado se divide por 45 (horas semanales).

• La cifra obtenida se multiplica por 1,5 obteniéndose el valor de la hora extraordinaria.

Asimismo, para estos casos puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria del modo siguiente:

• Multiplicando el sueldo diario por el factor 0,2.

Para trabajadores con sistema de remuneración con sueldo menor al Ingreso Mínimo Legal, trabajadores a jornada parcial y aquellos con sueldo diario, cuyos ingresos sean también menores al IML, el valor de la hora extra se calculará en base al valor del IML vigente, ($127.500). (Dictamen Nº244/03 del 18.01.05)

En el caso de los trabajadores con jornada semanal distribuida en 5 días, el trabajo en el sexto día, es extraordinario. El límite máximo, en este caso, será de 12 horas extraordinarias en la semana. (máximo 2 diarias)

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