Comportamiento Humano en las Organizaciones

Comportamiento Humano en las Organizaciones

UNIDAD 6

LIDERAZGO (1ra. Parte)

Definimos el liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para conseguir sus metas, la base de esta influencia puede ser formal, como la que confiere a un rango gerencial en una organización.

El liderazgo se refiere a manejar el cambio, los líderes establecen el rumbo con una visión del futuro.

• No todos los líderes son jefes, ni todos los jefes son líderes.
• Los líderes pueden surgir dentro de un grupo o ser nombrados formalmente para dirigirlo.
• Para que las organizaciones sean eficaces requieren de liderazgo y gerencia sólidos.

RASGOS DE UN LIDER

• AMBICION
• ENERGIA
• DESEO DE DIRIGIR
• HONESTIDAD E INTEGRIDAD
• CONFIANZA EN SI MISMO
• INTELIGENCIA
• CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

MODELO DE CONTINGENCIA (FIEDLER)

Establece que el desempeño eficaz de un grupo depende de la justa correspondencia entre el estilo del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le da el control.

Fiedler identificó tres dimensiones de contingencia, mismas que definen los factores situacionales fundamentales, que determinan la eficacia del liderazgo:

1. Relaciones entre el líder y los miembros:

Grado de confianza y respeto que sienten los subordinados por su líder.

1. Estructura de la tarea:

Grado en que las asignaciones laborales siguen un procedimiento.

1. Posición de poder:

Influencia que se deriva de la posición en la estructura de la organización; comprende el poder de contratar, despedir, disciplinar, ascender y aumentar sueldos  

Según Fiedler, cuanto mejores sean las relaciones entre el líder y los miembros, más estructurado el trabajo y más fuerte la posición de poder, mayor control tendrá el líder.

TEORIA DE LOS RECURSOS COGNOSITIVOS

• Se centra en la influencia del estrés como una forma de desventaja situacional y en como la inteligencia y la experiencia de un líder afectan su relación al estrés.
•  Fiedler y García encontraron que las facultades intelectuales del líder se correlacionan de forma positiva con su desempeño en situaciones relajadas y de una forma negativa en situaciones tensas.
• Por lo tanto el nivel de estrés de la situación, determina si la inteligencia y la experiencia del individuo van a contribuir al desempeño del liderazgo.

TEORIA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL

• Es una teoría de contingencias que se enfoca en los seguidores, para que el liderazgo sea eficaz, hay que elegir el estilo correcto de liderazgo, que según Hersey y Blanchard depende de la madurez de los seguidores.
•  La TLS afirma que, si un seguidor es incapaz y no desea realizar una tarea el líder debe dar instrucciones específicas y claras.
• Si el seguidor es incapaz pero está dispuesto a llevar a cabo una tarea, el líder tiene que exhibir una notable orientación, primero, hacia la tarea para comprender la falta de habilidad de aquel.
•  Si el seguidor es capaz pero no quiere realizar la tarea, el líder tiene que recurrir a un estilo de apoyo y participación.

TEORIA DEL INTERCAMBIO DEL LIDER Y MIEMBROS

• Los líderes crean grupos internos (camarillas) y externos (periferia), los colaboradores de la camarilla tienen mayores calificaciones de desempeño, menos rotación y mayor satisfacción con su superior.
•  La teoría propone que al principio de la interacción entre el líder y un seguidor, aquel clasifica implícitamente a éste en la camarilla o en la periferia.

TEORIA DE LA TRAYECTORIA A LA META

Es trabajo del líder, asistir a sus seguidores para que consigan sus metas, proporcionarles dirección o el apoyo que requieren para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos generales de grupo y de organización.

MODELO DE PARTICIPACION DE LIDER

Teoría que provee un conjunto de reglas para determinar la forma y el grado de participación del líder, en la toma de decisiones al interior del grupo en determinadas situaciones.

• El liderazgo cumple una función central para entender el comportamiento de los grupos, ya que es el líder quien generalmente señala la dirección para cumplir una meta.

La contribución más grande del enfoque conductual fue reducir el liderazgo a estilos orientados a tareas o a personas. Pero ningún estilo probo ser idóneo en todas las situaciones.

Investigaciones a lo largo de los años, han identificado seis estilos de liderazgo que los ejecutivos usan para motivar, recompensar, dirigir y desarrollar a otros.

Éstos son:

• El  directivo, que supone una conducta fuerte, en ocasiones coercitiva;
• El visionario, que se enfoca en la claridad y la comunicación;
• El afiliativo, que pone énfasis en la armonía y las relaciones;
• El participativo, que es colaborador y democrático;
• El ejemplarizador, que se caracteriza por el heroísmo personal, y;
• El mentor o maestro, que se enfoca en el desarrollo y la guía a largo plazo.

Cada uno de los seis estilos de liderazgo que se han identificado es adecuado para ciertas situaciones y contextos; ninguno es apropiado para todas. Los líderes más eficaces saben cómo usar el estilo correcto de acuerdo con las circunstancias. 

Directivo. 

Este estilo implica una conducta dominante y controladora que en ocasiones se torna coercitiva.

Cuando un ejecutivo utiliza este enfoque, le dice a la gente lo que tiene que hacer, cuándo debe hacerlo y qué pasará si falla.

Es apropiado en situación de crisis y cuando hay que controlar a gente con bajo desempeño, pero con el tiempo inhibe la creatividad y la iniciativa.

Es preferido por las personas con alto afán de logro bajo situaciones de estrés.

Ejemplo:

La compañía de computación “Lanix” estaba en crisis –sus ventas y rentabilidades estaban cayendo, sus acciones estaban perdiendo valor vertiginosamente, y sus accionistas estaban descontrolados.

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