Conceptos de RRHH

Conceptos de recursos humanos

El presente trabajo hará un análisis de dos temas que se analizarán en este curso, relacionados con la administración de recursos humanos. Para ello se realizó una revisión y selección de dos conceptos, los que son presentados a continuación. Se utilizó como base conceptual la información aportada por el libro de texto y otros antecedentes contenidos en textos analizados por pares.

Gestión estratégica de los recursos humanos

La gestión estratégica de los recursos humanos concierne a todas aquellas acciones que inciden en el proceder de los individuos que conforman una organización (Keiser University, 2015). Según Palacios (2008), la gestión de recursos humanos son el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional. Estas influyen en las personas, buscando la mejora continua durante la planificación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones del entorno (Palacios, 2008).

La relevancia de una estrategia eficaz de recursos humanos radica en que ésta, junto con las políticas de personal, impactan en los resultados de negocio de la empresa. Esta influencia puede ser positiva o negativa. Según Maella (2010), si se desea que la estrategia de los recursos humanos afecte de manera positiva los resultados de la organización, es necesario que para su implantación e implementación se consideren distintas variables que afectan la eficacia de los empleados en el ejercicio de sus funciones. Algunas de estas variables son la relación que se establezca con el ambiente externo de la organización, aptitudes y características profesionales de los empleados y una constante evaluación y adecuación de las políticas del personal (Maella, 2010).

La gestión de recursos humanos debe ser incorporada a la gestión de cada empresa. Su inserción dentro de la organización depende en gran medida de la cultura de la entidad, es decir, de los valores, costumbres e ideas que predominan en una de ellas (Del Valle-Zaragoza, 2011). Ambas, planificación estratégica general y de recursos humanos, no difieren entre sí, sino que son complementarias (Del Valle-Zaragoza, 2011).

Al analizar este concepto en el ámbito de la empresa en que trabajo, creo que el área de recursos humanos no cuenta con el protagonismo y relevancia que necesita en las organizaciones modernas. Su función se limita al desarrollo de funciones administrativas con el personal, tales como el control de las horas trabajadas, los registros de vacaciones, preparación de los pagos, emisión de informes financieros relacionados con los trabajadores, etc. El análisis de desempeño de las funciones, la motivación, el desarrollo de políticas de reclutamiento y promoción, entre otras, son funciones que son desarrolladas por los directivos de niveles medios o superiores. Esto deja de manifiesto que el área de recursos humanos no se administra de manera eficiente y moderna.

Reclutamiento de los recursos humanos

El reclutamiento del recurso humano de una organización es un proceso que pertenece a la planeación del personal necesario para conseguir el logro de los objetivos organizacionales (Chiavenato, 2007). Se trata de anticipar las necesidades de fuerza de trabajo para contar con el personal idóneo necesario para llevar a cabo las actividades de la organización. De esta manera se puede programar con antelación los procesos de compra, producción, venta, y todas aquellas actividades que se desarrollan al interior de la empresa.

El reclutamiento del personal es un proceso que consiste en atraer, motivar e interesar a un conjunto de candidatos idóneos para ocupar algunos cargos vacantes en la organización. El proceso varía de acuerdo a cada organización (Chiavenato, 2007). No obstante, el reclutamiento se realiza principalmente, a través de dos formas: Internas y externas.

El reclutamiento interno sirve como un instrumento de motivación al personal de la empresa. Consiste en satisfacer la necesidad de cubrir la vacante de un puesto de trabajo realizando una convocatoria a los propios empleados de la empresa. Esto genera promociones a los empleados (movimientos verticales) o traslados de la fuerza de trabajo (movimientos horizontales) (Keiser University, 2015).

El reclutamiento interno produce una serie de ventajas en las organizaciones. Una de ellas es que la empresa conoce las capacidades de cada uno de sus trabajadores, los que poseen una trayectoria al interior de la organización. Otro factor positivo es el conocimiento que el trabajador tiene de la empresa, su filosofía, cultura, valores y objetivos (Mondi y Noe, 2005).

El reclutamiento externo considera personas que trabajan en otras empresas y están dispuestas a cubrir la vacante existente en la organización. Cuando existe una vacante, la empresa atrae trabajadores del mercado externo mediante técnicas de reclutamiento (Giacomelli, 2009). Por esta razón no produce ascensos ni traslados entre el personal. Esta técnica de reclutamiento puede afectar la motivación de los empleados actuales de la empresa, porque pueden sentirse desplazados o traicionados.

 Según Chiavenato (2007), las fuentes de reclutamiento presentan las siguientes ventajas y desventajas:

La empresa en la que presto servicios utiliza el reclutamiento interno para cubrir las posiciones disponibles en puestos de media o alta responsabilidad. Adicionalmente, he podido observar que además de las fuentes de tradicionales, existe la posibilidad que los propios trabajadores propongan candidatos, que en muchos casos son familiares de los mismos, para cubrir las distintas plazas disponibles. Esto ha provocado que exista un porcentaje importante de trabajadores que estén vinculados en términos familiares. No existe una política contra el nepotismo, por lo que es posible contratar trabajadores que sean familiares, lo que vulnera diversos aspectos de control interno.

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