Conceptos de motivación (Robbins y Judge)

Conceptos de motivación (Robbins y Judge)[pic 1]

Motivación: Es el proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo, resultado de la interacción del individuo con la situación.

• Intensidad: Lo energético del intento de una persona
• Dirección: El trabajo tiene que canalizarse en una dirección que beneficie la organización (calidad del esfuerzo)
• Persistencia: Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo

Primeras teorías de la motivación: representan el fundamento de las teorías contemporáneas pero carecen de apoyo empírico, sin embargo muchas son aplicadas en las mejores prácticas gerenciales.

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow): Establece que los individuos a medida que van cubriendo sustancialmente un nivel de necesidad, se mueven hacia el siguiente (desde la base a la punta). Si se quiere motivar a alguien tiene que entenderse en qué nivel está.

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1. Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento): Clayton Alderfer plantea una teoría similar a la de Maslow, pero se divide en tres grupos (Existencia: Fisiológicas y de seguridad, Relación: Sociales y Estima, Crecimiento: Autorealización) y el individuo se centra de manera simultánea en los en las tres categorías.

1. Las Teorías X y Y (Douglas McGregor): plantea que los individuos o son negativos en esencia (X) o positivos (Y). A los empleados del grupo X les disgusta el trabajo, son flojos, no les gusta la responsabilidad y deben de ser obligados a laborar. A los empleados del grupo Y les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y practican la autoregulación.

1. Teoría de los dos factores (Herzberg): Relaciona los factores intrínsecos (avance, reconocimiento, responsabilidad) con la satisfacción del trabajo y los extrínsecos (supervisión, salario, condiciones laborales) a la insatisfacción. Además sugiere que existen los factores de higiene que están relacionados con la insatisfacción, y dice que si las condiciones extrínsecas son adecuadas la gente no se siente insatisfecha, sin embargo no está satisfecha. Los factores motivadores serían los intrínsecos que inciden en la motivación de la persona, al no cumplirse no se genera insatisfacción sino falta de satisfacción.

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1. Teoría de las necesidades de McClelland: Establece que existen tres necesidades:

• Logro (nLog) impulso por sobresalir y tener triunfo.  A los individuos les gustan las situaciones donde la posibilidad del logro es 50/50, no les gustan ni las muy difíciles pues pueden perder ni las muy fáciles porque carecen de mérito.
• Poder (nPo): influenciar el comportamiento de otros. Los altos gerentes tienen mucha necesidad de poder
• Afiliación (nAfi) : relaciones interpersonales. Los altos gerentes tienen baja necesidad de afiliación.

Teorías contemporáneas: Tienen apoyo empírico y representan el pensamiento actual acerca de la motivación.

1. Teoría de la evaluación cognitiva: Propone que la introducción de premios extrínsecos (i.e. salario), por hacer un trabajo que tiene recompensas intrínsecas (i.e. placer), tiende a disminuir la motivación. Según esta teoría el salario no debería estar ligado al desempeño del empleado pues esto tendería a desmotivarlo, sin embargo existen varias disputas respecto a esta teoría. Actualmente esta teoría se aplica en los entornos organizacionales dándole al empleado recompensas extrínsecas y motivándolo a través de reconocimientos verbales (recompensas intrínsecas).

Esta teoría también plantea que las razones intrínsecas afectan de una manera positiva la autoconsistencia, pues cuando una persona persigue una meta por un interés intrínseco es más probable que las alcancen y que sean felices así fracasen, porque el proceso de luchar por ellas es más divertido.

1. Teoría del establecimiento de metas (Locke): Las intenciones de trabajar por una meta es una fuente importante de la motivación del trabajo pues le dicen al empleado qué debe hacerse y cuanto esfuerzo requiere. Las metas específicas y una retroalimentación oportuna incrementan aún más el desempeño (productividad) pues dirigen el comportamiento del empleado. Una retroalimentación intrínseca es más poderosa.

Cuando un empleado acepta una meta difícil su desempeño va a ser muy superior al de las metas fáciles pues estas se aceptan fácilmente. Esto ocurre pues las metas difíciles dirigen la atención del empleado y la retiran de distracciones, además lo energizan debido a que requieren de un esfuerzo mayor. Por último las metas difíciles llevan al empleado a descubrir estrategias que le permitan ser más eficaz.

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