Contrato psicologico. (Davis y Newstrom 1991)

1.-  Contrato psicologico. (Davis y Newstrom 1991)

“Es una adición al acuerdo económico que cubre los salarios, las horas de trabajo y sus condiciones.

Por consiguiente se desarrolla subyaciendo a la organización formal basándose en los intereses de las partes que no necesariamente están conformadas por los empleadores también pueden establecerse contratos psicológicos con cada uno de los empleados (Shein 1992).

El contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte algunas que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización. Hay que subrayar que la función del rol que tenga cada persona dentro de la organización hace que al establecerse las realciones interpesonales al interior del grupo entra en juego la historia personal de cada individuo generadose expectativas hacia la seguridad, gratificación y apoyo para la realización de las metas individuales (Davis y Newstrom 199; Davini Gellon de Salluzi y Rossi 1978 Schein 1992).

Entre los grupos humanos siempre se espera alfo del otro es decir que existe una expdctativa sobre lo que el otro va a hacer, como lo va a hacer y porqué lo va a hacer; en otras palabras existe una expectativa conductual hacia los demás, pero el marco del contrato psicológico esta expectativa puede estar centrada en intereses personales,  que no tienen relación con el interés del grupo, cayéndose en situaciones conflictivas disfuncionales siendo un problema de las relaciones humanas en el trabajo (Davini Guellon de Salluzi y Rossi 1978)

Un grupo dejaría de ser lo que es sin la acpetacion de normas que nacen del común acuerdo de todos sus integrantes (pag 57).  Estos acuerdos estarían orientaods a la satisfacción de necesidades es por ello que el contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de las organización y las del individuo (Schein p22). Originándose una transacción entre el individuo y el grupo para poder logar los objetivos inalcanzables por si solos. (Katz y Khan 1995).

La doctrina del contrato social de Rossau según la cual la gente intercambia voluntariamente parte de sus derechos individuales por los beneficios de la cooperación social no necesariamente describe el origen de los sistemas sociales, sin embargo si contiene la profunda verdad de que el compromiso de la gente con los sistemas sociales incluyendo obligaciones generales de obedecer las demandas del sistema.  Por consiguiente sin establecer relaciones normadas  implícitamente con los demás la persona dejaría de satisfacer, necesidades humanas y por el contrario al establecer este tipo de relaciones asumirá un rol que lo obliga a apuntar   en la obtención de logos del grupo postergando los intereses personales.

El contrato psicológico está construido por el conjunto de compromisos  que el trabajador espera de la empresa y organización para la que él trabaja, además de las explicitas y viceversa.

Guest y Conway. (2002). Definen la percepción de ambas partes en la relación del empleo, organización e individuo de las  promesas y obligaciones reciprocas que caracterizan  el contrato psicológico del individuo. (Roassea Tijorimala 1998).

En las relaciones de trabajo  el contrato psicológico está construido por las creencias y expectativas tacitas que forman al trabajador y empleador, respecto de las obligaciones mutuas de dicha relación  de trabajo. Cuando  una persona se vincula a una organización en calidad de trabajador, se establece entre él y la empresa una serie  de acuerdos sobre las condiciones de dicha relación de trabajo en aspectos como horarios, funciones, compensaciones económicas uso de uniformes lo cual constituye u  contrato jurídico pero más allá de esos factores, en las personas se establece el acuerdo y surgen una serie de creencias y expectativas interpersonal, estabilidad laboral, formación de apoyo en momentos de crisis, constituyendo estas últimas el contrato psicológico; si bien estos aspectos no se ponen de manifiesto entre las partes, si afectan la percepción de las características de la relación de trabajo.

R= Las modalidades de contratación, los diferentes tipos de contratación laboral están relacionados con variaciones en los contratos psicológicos. Modelos de empresa flexible.

*Pensamiento Psicologico Vol 9 No 16 Cali Jan/June 2011. Los tipos de contratación laboral y el contrato psicológico. Juan Javier Vesga Rodriguez.

*El reclutamiento rápido y las técnicas basadas en web provocan fractura del contrato psicológico.

*Procesos clave-selección, evaluación del desempeño.

2.- Gestión del talento humano: Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los  cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, individuos, reclutamiento selección, capacitación recompensa y evaluación del desempeño (Chiavento, Idalberto 2009).

Estrategias          Rotaciones dentro del servicio/ Rotaciones por el extranjero.

                Que la misión de la compañía apasione al trabajador

                Desarrollo de carrera (formación y capacitación)

                Considerar a la persona por las motivaciones (trabajo en equipo, desarrollo)                Como en cada unidad se lleva el liderazgo (procesos de comunicación)

3.- Gestión de la Diversidad: Diferentes  culturas, religiones  estilos de vida, modelos de gobierno y de economía, todo existe en un mundo único, donde la movilidad de las personas será  la característica dominante en esta nueva era. La gestión de la diversidad emergerá como un imperativo empresarial, solo las empresas que logren integrar en sus estructuras la diversidad como política y ética clave en su proceso, con independencia de su tamaño podrán sobrevivir en los futuros escenarios globales altamente diversos. La nueva estructura de la población traerá una transformación de los valores y comportamiento que influirán en la nueva legislación a medida que género, edad se conviertan en factores calve para la sustentabilidad social y económica. El sistema no puede darse el lujo de prescindir de la contribución de la mujer en ninguna parte del mundo. La edad no será condicionante para la jubilación a medida que las empresas no puedan permitirse perder el valor acumulado de la experiencia y quedarse solo con el conocimiento joven.

La diversidad por sí misma es una fuente de oportunidades y de amenazas  como la cara y la cruz de una moneda. La diversidad aporta nuevas formas de abordad e interpretar la realidad lo que supone más oportunidades para innovar o ser creativos. La diversidad implica también distintas visiones o interpretaciones sobre los mismos fenómenos que pueden dar lugar a desacuerdos y conflictos.

El temor a los conflictos es el mayor freno al fenómeno de la diversidad en las empresas.

*Myrtha B Casanova  (instituo Europeo para la Gestion de la Diversidad) Megatendencias 13-04-2010

*Jose Manuel de Haro García, Agbar Agua, en Capital Humano Abril 2010

* Pilar Jericó “ La gestión del talento”. Prentice Hall. 2010.

*Revista Fortune 100/ Robinson y Chant 1997)

La sociedad del siglo XXI es multifactorial y heterogénea vivimos en un mundo global en el que se han acortado las distancias. Hoy no es suficiente reconocer que en la gestión del talento humano en las organizaciones se encuentra una de las estrategias más poderosas para hacer sostenible la productividad y competencias de las empresas, necesitamos entender que la gestión de lo intangible que es el talento humano se nos presenta gestión de la diversidad del talento humano. Cuando hablamos de diversidad nos estamos refiriendo a las características humanas que hacen que las personas sean diferentes y dichas diferencias están asociadas a factores genéticos, geográficos, culturales, religiosos, físicas e intelectuales. Gestionar la diversidad supone el desarrollo de un proceso de aceptación y utilización de ciertas diferencias y similitudes de las personas, como potencial de una organización. Gestionar la diversidad en las organizaciones implica diferir y articular políticas y estrategias que hagan de las diferencias personales de los colaboradores una manera diferente e abordar y resolver los problemas para hacer efectivo el logro de los propósitos comunes. El paradigma de la gestión humana ha cambiado. Debemos pasar de una gestión que propiciaba la homogenización y la estandarización de sus recursos humanaos a una gestión que ve en la diversidad del personal y colaboradores una forma diferente de enriquecedora de abordar y solucionar los problemas diversos de las organizaciones de hoy.

4.- ARTICULO 132. SON OBLIGACIONES DE LOS PATRONES:

I.- CUMPLIR LAS DISPOSICIONES DE LAS NORMAS DE TRABAJO APLICABLES A SUS EMPRESAS O ESTABLECIMIENTOS;

II.- PAGAR A LOS TRABAJADORES LOS SALARIOS E INDEMNIZACIONES, DE CONFORMIDAD CON LAS NORMAS VIGENTES EN LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO;

III.- PROPORCIONAR OPORTUNAMENTE A LOS TRABAJADORES LOS UTILES, INSTRUMENTOS Y MATERIALES NECESARIOS PARA LA EJECUCION DEL TRABAJO, DEBIENDO DARLOS DE BUENA CALIDAD, EN BUEN ESTADO Y REPONERLOS TAN LUEGO COMO DEJEN DE SER EFICIENTES, SIEMPRE QUE AQUELLOS NO SE HAYAN COMPROMETIDO A USAR HERRAMIENTA PROPIA. EL PATRON NO PODRA EXIGIR INDEMNIZACION ALGUNA POR EL DESGASTE NATURAL QUE SUFRAN LOS UTILES, INSTRUMENTOS Y MATERIALES DE TRABAJO;

...