Creando Valor Conla Gente

CREANDO VALOR CON LA GENTE

Es difícil hacer un RESUMEN de un documento que describe y define todos los componentes de un modelo, que pretende CONvertir a la GENTE, y su administración, en una fuente de ventaja competitiva. TODO EL MODELO ESTÁ PENSADO EN QUE EN UNA EMPRESA TODO DEBE SER MEDIDO, TANTO A NIVEL DE PROCESOS, COMO A NIVEL DE NEGOCIO. EN ESTE MODELO RH DEBE SER UN SOCIO DE NEGOCIOS Y NO LA CONCIENCIA CRÍTICA DE LA EMPRESA, NI EL ASESOR PSICOLÓGICO PARA CONFLICTOS INTERPERSONALES. El modelo sugiere la migración del rol de RH desde la óptica de la persona a la óptica del negocio. Este modelo arranca CON una definición clara de la estrategia y planes de negocio, que son, además, desde donde emana la estrategia de RH. En el otro extremo del modelo se sugiere el sustento de una plataforma tecnológica capaz de soportar y administrar todas las actividades transaccionales de una manera integral y CON lata funcionalidad.

Este documento describe, CON detalles los cuatro centros de CONtribución que podemos enCONtrar en toda empresa y que agrupan los procesos y actividades relacionadas CON la optimización de RH: PRODUCTIVIDAD, TALENTO, SERVICIO Y ADMINISTRACIÓN. La CONtribución de estos centros, se debe medir en función de los resultados de la empresa tanto a nivel de procesos, como de negocio. La descripción clara de los indicadores de resultados de procesos y de resultados de negocio es, pues, un requisito indispensable para alinear la gestión de RH a la estrategia de la empresa.

Desarrollo y definiciones del modelo

1) NEGOCIO.

**ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA. Ideas claves: 1) ES el punto de partida que establece hacia donde se moverá la empresa en los próximos años. 2) Incluye la definición de una visión a mediano plazo. 3) Define una meta de negocios. 4) Debe estar definida en términos operativos y no de sueños. 5) Debe ser una guía para la decisión y la acción de la cual se alimente RH. 6) Deben ser verdaderos diferenciadores. Peligros: Hay que evitar que la misión, visión o losVALORes terminen transformados en commodities. La MISIÓN de la empresa debe bajar a las misiones de cada área y de cada puesto en una CONgruencia total.

** PLAN DE NEGOCIO. Es el primer aterrizaje de la estrategia y establece qué hará la empresa para alcanzar la meta. Aquí se debe especificar cómo piensa sacar provecho de sus recursos de negocio: del mercado, del capital, de su tecnología de la información y de la GENTE, en un período determinado, en una etapa de desarrollo específico de la empresa y de su entorno de negocio .ESTA INFORMACIÓN ES EL INSUMO BASE PARA RH COMIENCE A ACTUAR.

**ESTRATEGIA DE RH. Es la gran definición de cómo debe actuar el área encargada de este recurso de negocio (humano) para CONtribuir al plan de negocios, y por tanto, a la estrategia de la empresa. Ideas claves: 1) Quien diseñe esta estrategia debe tener una total y profundo CONocimiento, y comprensión, de la estrategia de la empresa y de sus planes de negocio. 2)Debe estar en la “decisión y no solamente en la ejecución. 3) Tiene que entender a la empresa y ser capaz de traducir su visión y misión a las realidades profesionales de la GENTE que trabaja en ella.

**COMPETITIVIDAD. Es el grado de aceptación del negocio en el mercado. Requiere de una identificación clara de indicadores. La competitividad debe ser demostrada, medida y comparada. Los resultados del negocio reciben su validación última por parte del mercado. Esta realidad de negocio la debe asumir el encargado de RH para asegurar la competitividad de la empresa CONbase en la competitividad de las personas. Necesitamos personas productivas en su gestión, rentables en su remuneración y competitivas por su aceptación en la relación interna proveedor-cliente.

**RENTABILIDAD. Es la CONdición de permanencia del negocio. Requiere de una identificación clara de indicadores de rentabilidad. Manejar el ROI (retorno de la inversión) y el EVA (VALOR eCONómico agregado). La exigencia para todas las empresas es asegurar que cada peso gastado genere más de un peso ingresado. RH tiene que asegurar que cada peso que gasta en nóminas, se justifica en términos de ingreso y, para eso, debe CONtar CON buenos indicadores.

**PRODUCTIVIDAD. Es la CONdición de eficiencia del negocio. Requiere de una elaboración clara de indicadores. Deben participar, en su elaboración, todos .los responsables de afectar dicha productividad. Lo menos que se le puede pedir a una persona – en cualquier situación – es que su presencia sea productiva, es decir, CONtribuya a que algo funciones mejor.

**RESULTADOS DEL NEGOCIO. Habitualmente se expresan en el Balanced Scorecard de la empresa y de cada unidad de negocio que se estructure.

**PROCESOS DE SERVICIO. Son los procesos que apoyan directamente al core business y que completan su cadena de VALOR. La relación proveedor – cliente interno, CON insumos y resultados claros, CON indicadores negociados y comunicados de niveles de servicio, CON políticas y procedimientos precisos de acción es CONdición para alinear la organización al negocio.

**PROCESOS DE NEGOCIO. Son los proceso que generan directamente el ingreso y que CONstituyen el core business de la empresa o de la unidad de negocio. La tarea de integrar la empresa por procesos (y no por áreas, funciones o feudos) es CONdición indispensable para generar competitividad a través de la organización. RH juega un rol crítico en el diseño de una organización por procesos y en el respeto que los procesos de negocio merecen dentro de la empresa.

**PROCESOS DE SOPORTE. Son los procesos que permiten que la empresa se desenvuelva ordenadamente, cumpla sus obligaciones y ejerza sus derechosCON todos los actores del negocio, tanto interno como externo. Productividad en estos procesos implica captura en el origen, ausencia de recapturas, base de datos de información única e integralidad en el manejo de la información.

RESUMEN: La primera obligación que tienen los ejecutivos de la empresa es generar claridad respecto del negocio, de su presente y de su futuro y ésta es la primera obligación del encargado de RH: CONocer (por haber participado en) estas definiciones fundamentales.

2) LIDERAZGO.

**CENTRO DE ADMINISTRACIÓN Y LIDERAZGO. Es el área de RH responsable de optimizar los estilos y CONdiciones de trabajo, y los resultados de las personas en la organización. Se trata de poner a la GENTE a disposición del proceso y de sus resultados. Esto lo debe entender el encargado de RH y, también, el encargado del proceso específico, porque en eso son socios, son co-responsables

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