Resumen Creando Valor Con La Gente

LAS CLAVES DEL TALENTO – PABLO CARDONA

Este libro nos habla de unos jóvenes recién graduados de la universidad en la carrera de administración uno de ellos llamado Daniel hiso un discurso con palabras de agradecimiento cuando acabo lo aplaudieron finalizando entregaron los diplomas a los alumnos, empezaron abandonar el local poco, a poco.

Esa noche Daniel se reunió con sus amigos de clase en el bar de siempre en donde celebraban lo más importante.

Esa noche hablaron de todo lo que han vivido juntos y logrado. Daniel había conseguido un empleo como ayudante del director administrativo en Texisa, una empresa textil, Daniel comento no es una empresa grande y eso me gusta y tengo ganas de poner manos a la obra y trabajar. Cuando Daniel llevaba 3 días en la empresa ya conocía por encima los departamentos básicos de la central en esa fabrican hacían pantalones bolsas de deporte y fundas para deportes.

Tras un mes trabajando Daniel había empezado a encontrar algunas causas de caos en la empresa. Daniel propuso un plan de planificación de pedidos aunque su jefe no está muy convencido

comienza a hacer por llamar la atención de su jefe, sin embargo el se da cuenta de varias ineficiencias y elabora un proyecto el cual lo mejoraría, Daniel esperaba el reconocimiento de su jefe, lamentablemente ocurrió todo lo contrario su jefe Ernesto se atribuye el proyecto de Daniel, esto fue un balde de agua helada para Daniel, pero esto sucedió debido a que un jefe jamás va a reconocer ni admitir que un subordinado sepa más que el al contrario solo.

Y efectivamente con el paso del tiempo y aplicando el sistema a Daniel se le paso un dato y su jefe solo le recalco el fallo. Con estos acontecimientos Daniel comienza a desilusionarse y a querer cambiar de trabajo, así que comienza a consultarlo con sus amigos y uno le recomienda cambiar de trabajo así que va a la entrevista y se queda con el puesto, pero comienzan los problemas ya que existe una lucha de poder y los chismes.

Con el tiempo inician conflictos con un nuevo compañero de trabajo ya que en la empresa existía un ambiente competitivo, exagerado y egoísta, así que de igual manera sale de este trabajo y con los consejos de su amigo entra a trabajar a una fábrica de juguetes, así que comienza a trabajar con un equipo de técnicos que trabajan en un juguete Daniel vive distintas experiencias en las empresas por las que va pasando. Gracias a sus conversaciones con un profesor amigo, va descubriendo cómo los distintos jefes que ha tenido han influido positiva o negativamente en el desarrollo de su propio talento profesional. Basado en una experiencia real. Muchas empresas sólo son capaces de producir subordinados, personas sin capacidad de iniciativa; otras, potencian profesionales agresivos, con iniciativa pero sin visión de equipo. La empresa moderna precisa la utilización total del capital humano, que incluye la iniciativa y la capacidad de trabajar en equipo. Hoy en día la clave para el éxito empresarial requiere contar con directivos que sepan cómo formar equipos y cómo liderarlos para aprovechar al máximo el talento de las personas que dirigen.

Al final, dice Daniel en el libro: «Llega un momento en que todo es tan aburrido que sólo estás ahí por dinero». ¿Sólo por eso o hay personas a las que ya les va bien el cumplimiento: cumplo y miento? Lo que sucede es que hay gente que se acostumbra a esa forma de trabajar y se acomoda en la seguridad de no tener que tomar decisiones. Si obedeces órdenes no asumes riesgos, el único que puede equivocarse es el jefe y eso es cómodo. Lo malo es que si sólo cumples órdenes el trabajo se vuelve monótono y aburrido. ¿Es ésa una situación generalizada? No hay cifras, pero a partir de las experiencias que conozco de muchos profesionales, calculo que el 80% de las empresas genera talento dependiente, es decir, que produce personal subordinado. Son organizaciones que funcionan por inercia, muy difíciles de cambiar y donde la gente no se mueve. La segunda empresa por la que pasa el protagonista de su libro basa su funcionamiento en la dirección por objetivos, que ayuda a desarrollar la creatividad. La dirección por objetivos va más allá de las órdenes. El jefe te dice lo que has de conseguir y tú decides cómo. Pones en marcha el cerebro, tomas decisiones y asumes riesgos. ¡Ojalá muchas empresas utilizaran este sistema de trabajo! Las escuelas de negocios llevamos treinta años defendiéndolo, lo que pasa es que si lo llevas a sus extremos se puede volver en tu contra. Y algunas empresas no entienden eso. ¿Cuál es el problema? Los objetivos se valoran por comparación con otras personas de tu misma empresa que también intentan alcanzarlos. Y gana el que mejor lo hace. Esto crea una competencia interna muy fuerte y genera dinámicas de trampa, sobre todo en los departamentos comerciales. .¿Qué puede pasarles a quienes utilicen la dirección por objetivos de forma agresiva? Que pierdan a sus mejores personas, porque el tipo de talento que genera la dirección por objetivos -que es talento independiente- no les satisface. Se acaban marchando en busca de empresas donde puedan sentirse valorados de otra manera.

Creas profesionales independientes que trabajan para lograr sus objetivos individuales, no los del grupo. Los conviertes en mercenarios que hoy están aquí y mañana allí. Es un sistema en que la empresa busca cumplir una misión y ese planteamiento cambia por completo la dinámica del trabajo y el tipo de talento que se genera. Las personas no sólo han de ser creativas y tomar decisiones para cumplir unos objetivos sino que han de tener presente en todo momento las necesidades del equipo. Los objetivos no son individuales, hay que cumplir con una misión que es de todos. Esto genera un talento en que cada persona depende de las otras y las apoya, cosa que multiplica la efectividad,. Las que dirigen por tareas apelan a lo extrínseco: dinero, estatus, seguridad y reconocimiento; las que dirigen por objetivos a lo extrínseco, pero también a lo intrínseco porque te ofrecen la posibilidad de desarrollarte como profesional pues te dan libertad para tomar decisiones, y las que dirigen por competencias, además de los valores intrínsecos y extrínsecos, poseen también uno al que llamo contributivo o trascendente que lleva a la gente a ser responsable de sus acciones. Una persona que sólo viva de motivaciones extrínsecas es inmadura.

. Daniel tiene suerte, pero no sólo eso: mueve sus contactos, habla con amigos, es inquieto y eso lo lleva a conseguir otros empleos. La suerte también hay que buscarla.

Incorpora a su nuevo empleo en Texisa. La fábrica ocupa la mayor parte del terreno, a las afueras de la ciudad de Terrassa. Allí confeccionan sobre todo prendas deportivas: pantalones, chándals, bolsas de deporte y distintos modelos de fundas para raquetas.

Cuando Daniel llega a la empresa conoce a Manuel, el ayudante del almacén. Este es el encargado de organizar todos los productos del almacén de la fábrica. Mientras Manuel le va explicando el funcionamiento del almacén, Daniel tiene la impresión de que lo hace todo con cierto desinterés y con falta de organización en la contabilidad de los stocks. También se da cuenta de que no se aplican los conocimientos que él había aprendido durante la carrera como el control de stocks o el just-in-time.

Al ver el desorden organizado en el almacén, Daniel intenta comunicárselo a su jefe, Ernesto, ofreciendo soluciones pero recibe la negación de este exigiéndole que se ciña a su trabajo.

Tras unas semanas trabajando, Daniel trabaja duro y diseña un nuevo plan de distribución del material y consigue cumplir su objetivo en el almacén. Con ello no sólo no consiguió que su jefe le reconociese el mérito sino que además, Ernesto se adjudicó todas las medallas del nuevo sistema ante el presidente de la empresa.

Pronto llegan las vacaciones de agosto y la sensación de Daniel sobre su nuevo trabajo no es muy buena. Piensa que Texisa es una buena empresa pero no que algo falla en su equipo directivo. Se encuentra especialmente molesto con su jefe puesto Daniel en su empresa.

Pablo entiende la frustración de Daniel y le anima a llevarlo con más calma. Daniel se encuentra en el comienzo y debe empezar a construís bajo tierra los cimientos que más tarde sostendrán el “edificio que construya”. El talento que desarrolle dependerá no sólo de lo que vaya haciendo sino también de las motivaciones que le lleven a hacerlo. Esto es lo que se denomina actitud. Daniel debe pensar si esos planes que tiene en mente para la empresa son interés propio o interés para la empresa.

Daniel se siente frustrado porque no obtiene el feedback por sus esfuerzos. Su jefe no valora lo que hace. Los directivos tienen una gran influencia en la formación del talento de sus subordinados. De cómo valoren el trabajo de su gente y del feedback que les proporcionen depende toda una cadena de efectos que se van reforzando y acaban por configurar un tipo de talento.

Para que se entienda mejor, Pablo dibuja un esquema que denomina el círculo del talento: Evaluación Interpretación, Acción Motivación, El conocimiento del entorno es el desarrollo de interpretación de lo que somos y valemos para el entorno. Dependiendo de esta interpretación personal conformamos una actitud en el trabajo. Esta actitud que se desarrolla es la determinación estable ante el trabajo y se basa en creencias. Esta nutre nuestra motivación concreta ante los requerimientos de cada momento. La actitud es distinta en cada entorno. El talento que va desarrollando un trabajador depende de la motivación que haya detrás de sus acciones. La motivación se incorpora

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