Cuestionario. Validez y Confiabilidad del Instrumento
dos santos torresTarea12 de Julio de 2023
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MERCADOTECNIA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEL
CONSULADO DE ANGOLA EN VENEZUELA
(CUARTO TRIMESTRE 2022).
Autor:
Fabio Dos Santos. C.I.
Carrera: Recursos Humanos
Sección : VMEI101-C
Profesor de Metodología:
Caracas, diciembre de 2022.
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ÍNDICE GENERAL[pic 4]
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Problema de Investigación
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específico
Justificación e Importancia de la Investigación
Definición Teórica de las Variables
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
Antecedentes de Investigación
Bases Teóricas
Bases Legales
Glosario de términos
CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO
Tipo de Investigación
Diseño de la Investigación
Operacionalización de variables
Unidades de Estudio
Nivel Descriptivo
Población y Muestra
Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos Instrumento de Recolección de Datos
Cuestionario
Validez y Confiabilidad del Instrumento
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INTRODUCCION
La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos de cualquier empresa o institución pública o privada. En este sentido, medir el talento y el rendimiento de la plantilla obliga a elegir la metodología de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de una organización, porque permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano.
La evaluación de desempeño contribuye a que se aprenda a estimular el potencial de los empleados, a mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del mañana.
La evaluación del desempeño se caracteriza por ser un sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
La evaluación de desempeño ha servido para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual y hasta grupal.
La herramienta de evaluación del desempeño se propone medir todos los parámetros profesionales y que esa información sea útil para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.
En este contexto, es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del desempeño es efectiva cuando ayuda a mejorar las tareas y el crecimiento profesional; no debe concebirse como un método para castigar o incidir en errores.[pic 7]
La evaluación del personal contribuye a justificar un despido disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían ahorrarse legalmente la indemnización.
Es útil añadir, que para evitar largos juicios, las empresas lo solucionan pagando la indemnización. Sin embargo, si la empresa cuenta con un sistema de análisis con indicadores de evaluación del desempeño y demuestra de forma fehaciente que el trabajador ha disminuido su desempeño (mínimo 4-6 meses), la empresa tendría las de ganar.
Existen evaluaciones de 90°, 180°, 270° y 360°, todas ellas con un propósito especifico en búsqueda de la calidad y mejora de la productividad, rendimiento de la institución, la calidad del talento humano y sus relaciones con mayor eficacia corporativa.
En este contexto, el Capítulo I, plantea el problema de que las empresas no apliquen la evaluación de desempeño que contribuya a potenciar al Talento Humano para que se logren los objetivos estratégicos y operativos de la empresa.
En el Capítulo II, se desarrolla el Marco Referencial, constituido por los antecedentes con investigaciones asociadas a la evaluación del desempeño del personal, las bases teóricas, las bases jurídicas y un glosario que ubique al lecto en torno a este asunto.
En el Capítulo III, se describe la metodología, señalando el diseño de la investigación, tipo y nivel; la muestra que será parte de la investigación. Igualmente, se menciona lo relativo a la técnica e instrumento a ser empleados; a fin, de obtener la información requerida, procesarla, tabularla, analizarla y presentarla en comparación con la teoría asumida.[pic 8]
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El problema de la investigación
A nivel mundial la organizaciones cuya gestión de recursos humanos no evalua el desempeño de los colaboradores demuestra deficiencia en sus acciones. Pero es cuando no considera todos los niveles de la organización, incluida la dirección.
Si las empresas públicas o privadas no efectúan las evaluaciones de desempeño, ello no les permite ver cuáles son las fortalezas y debilidades de una persona en el contexto laboral y perderá de vista los objetivos además, que no ejecutarán las acciones para apoyar los aspectos más débiles.
Las organizaciones en el mundo que no tienen como base la evaluación de desempeño, no tienen visibilidad de los puntos descritos en el perfil del cargo del trabajador. No tienen claridad del perfil deseado por la organización afectando la selección del postulante porque desconocen los atributos de entrada de dicho perfil, lo cual evidencia que no revisan si efectivamente el perfil mostrado por el postulante corresponde a su desempeño real.
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