DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

 ENTREGA FINAL DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

JUAN PABLO GÓMEZ

LINA ALEXANDRA LÓPEZ GARZÓN

MÓNICA JULIETH ACERO NOVOA

VERONICA ANDREA RIVILLAS MENESES

YULIANA TOBON CAÑAS

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTA D.C

2019

INTRODUCCIÓN

El territorio colombiano y los ciudadanos que viven en el, se encuentran protegidos por el código sustantivo del trabajo y se encuentra el objetivo de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. (Art.1); Por ende, se pretende dar a conocer la importancia que tienen las personas al momento de laborar, que se desarrollen en condiciones dignas y justas.

Este trabajo se desarrollará por medio de diferentes casos en los que se darán a conocer las obligaciones con las que cuentan las personas empleadoras al momento de contratar a un empleado.

JUSTIFICACIÓN

Debido a que en la vida laboral se presentan situaciones problema de estas índoles que es donde las partes involucradas deberán tomar decisiones basadas en la normatividad vigente, la ley y siempre cuidando de los derechos y deberes que cada uno tiene con respecto a la sociedad, la organización y los contratos suscritos entre los mismos.

En los siguientes ejercicios planteados y donde en muchos casos se presentan en la vida real, cabe destacar los puntos donde se cometen errores para así mismo presentar una pronta solución y garantizar los conocimientos adquiridos sobre derecho comercial y laboral, cabe mencionar, que dentro de estos acuerdos, se deben tener en cuenta los perjuicios a los que ambas partes se ven obligadas y de esto se dan conocimientos a instancias legales que permitan llegar a soluciones integrales y pacíficas con el fin de mitigar convicciones reputacionales de ambas partes.  

OBJETIVOS GENERALES

Identificar los casos en los cuales se ha vulnerado los derechos del trabajador, implementando así mismo el Código Sustantivo del Trabajo, comprendiendo la importancia que se tiene al momento de liquidar las prestaciones sociales, sea por justa o injusta causa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Observar y solucionar los casos de los despidos con los empleados de la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A
• Analizar los cambios de horario y adición de funciones y las repercusiones en el salario.
• Investigar y realizar la forma de liquidación según el contrato.
• Establecer las obligaciones del empleador en las obligaciones sociales.
• Conocer, comprender y aplicar a fondo la legislación laboral para aplicar en la vida diaria cuando un despido es por justa o injusta causa.

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Al “ius variandi”, que ha sido definido por la Corte Constitucional como “una de las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero (empleador) modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en lo atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo.” Corte Constitucional, Sentencia T-797 de 2005.

Es importante resaltar que las modificaciones realizadas en cuanto al lugar, tiempo o modo de trabajo, no pueden realizarse desconociendo los derechos fundamentales de los empleados, de lo contrario se estaría incurriendo en un uso arbitrario del “ius variandi”, lo cual se encuentra proscrito.

En el caso puntual del cambio de horario laboral sobre el grupo de trabajadores, por unos cuantos días y consistente en iniciar el trabajo media hora después y terminar la jornada media hora después, se debe indicar que es un cambio aparentemente irrelevante, debido a que no se está realizando una extensión o aumento de la jornada, sino una modificación en cuanto al horario de trabajo, lo cual es perfectamente válido por estar dentro de los poderes de dirección del empleador. El aumento en la jornada se puede realizar, siempre y cuando no se supere el límite establecido por la ley, que son 48 horas semanales, atendiendo lo dispuesto por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, se puede aplicar además la jornada flexible acordada entre empleador y empleado según lo establece el literal D del artículo mencionado, modificado por el artículo 2 de la ley 1846 de 2017.

El cambio de horario de trabajo analizado, es aparentemente irrelevante y no violatorio de los derechos de los empleados. Sin embargo, debido a los cambios arbitrarios que ejecutó el empleador en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A, podría ese cambio de horario de trabajo, haber sido bajo la mala fe, lo cual está prohibido, pero hay que aclarar también que la mala fe se demuestra, por lo que presumimos que no hubo mala fe y que el cambio de horario fue lícito.

En conclusión, sobre el caso anterior, el cambio de horario se encuentra dentro de los cambios que se pueden realizar en virtud del elemento de subordinación, específicamente el cambio en el tiempo que hace parte del ius variandi.

Con relación a la decisión del empleador de despedir a Melissa, aduciendo bajo rendimiento, se determina que fue un despido no ajustado a la ley, por cuanto la recomendación médica fue que la empleada no podía permanecer sentada, no se dijo en el dictamen médico que Melissa no tuviera la capacidad de trabajar, despedirla sin argumentar que la empresa no tenía la forma de cambiar a Melissa de cargo o de ayudarla a permanecer dentro de la empresa, va en contravía de sus derecho fundamental al trabajo. De cualquier forma, el despido a causa de una enfermedad genera la obligación de pagar la indemnización al empleado, según lo dispone el inciso 1 del numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El despido por enfermedad debe realizarse con permiso del inspector de trabajo.

Lo aducido por la empresa para la terminación del contrato, fue el bajo rendimiento, causal de terminación estipulada por el numeral 9 del artículo citado anteriormente, causal que requiere un procedimiento de requerimiento por parte del empleador al empleado, para que corrija el rendimiento deficiente, ese requerimiento no se presentó según lo fijado por el Decreto 1373 de 1966, artículo 2; tampoco se dio el preaviso de 15 días exigible por el inciso segundo del numeral 15 del  artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965.

Sobre el caso anterior se concluye que no es posible despedir unilateralmente a un empleado, sino por las causales taxativamente definidas en la ley y según el procedimiento dispuesto en ella.

Con respecto a lo sucedido con la señora María Camila, si bien se encuentra dentro de las facultades del ius variandi en cabeza del empleador, el cambio de las funciones realizadas por el empleado, no puede realizarse el cambio de modo que resulte denigrante para aquel, en cuanto a las condiciones del trabajo; y el cambio de funciones de la señora María Camila de contadora a confeccionar zapatos, hay que decir claramente que fue algo denigrante y puede constituir la figura del despido indirecto. En el aspecto de la reducción de su salario, se indica que no es una decisión unilateral del empleador, debe constar la aceptación expresa o tácita del empleado para dicha reducción y dicha aceptación debe hacerse bajo la voluntad libre del empleado.

1.2. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la calificación de sustancial.

De acuerdo con lo que dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ello, es necesario que concurra una causa objetiva que justifique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador.

La modificación debe tener un carácter sustancial, es decir, las condiciones de trabajo a las que afecte la medida deberán ser fundamentales dentro de la relación laboral y, en ocasiones, pueden llegar a causar un perjuicio para el trabajador.

Será considerada una modificación sustancial cuando afecte alguna de las siguientes materias:

·         Jornada laboral.

·         Distribución del tiempo y horario de trabajo.

·         Régimen del trabajo a turnos.

·         Sistema de retribución y cantidad salarial.

·         Sistema de trabajo y rendimiento.

Ahora bien, el listado no es definitivo, por ello, podrá ser considerada una modificación sustancial cuando se realice un cambio de las condiciones del contrato, así como de aquellas que estén reconocidas unilateralmente o mediante pacto colectivo.

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