DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y CUADRO DE MANDO DE RR.HH

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA Y CUADRO DE MANDO DE RR.HH.

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UNIDAD 2

1

Gestión estratégica

¿Qué patrones guían nuestras acciones?

Misión Valores Visión

¿Por qué y para qué existimos?

¿Qué ofrecemos a la sociedad?

Nuestro objetivo a LP

¿Dónde quisiéramos estar en el futuro?

¿Cuál es el camino elegido para lograr

nuestra visión?

¿En qué objetivos estratégicos se concreta?

¿Cómo contribuyo?

Estrategia

Gap

Objetivos e iniciativas estratégicas

Objetivos personales

¿Qué acciones desarrollaremos para lograrlos?

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©Cristóbal Paus 2020. www.cristobalpaus.com

UNIDAD 2

CUADRO DE MANDO INTEGRAL: OBJETIVOS. INDICADORES

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El mapa estratégico traduce la estrategia de la organización 5

Índice de contenidos

1. Objetivos

A. Definición

B. Características

C. Tipología

D. Formulación

2. Indicadores

A. Definición

B. Tipos

C. Los más utilizados

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1. OBJETIVOS: definición y características

A. DEFINICIÓN:

• Los objetivos son las situaciones a las que esperamos llegar o los resultados que esperamos lograr con la implantación de determinadas acciones que son propias del proceso de gestión, dado que consideramos que esas situaciones y resultados son positivos para la organización y/o para quienes la dirigen o integran

B. CARACTERÍSTICAS Medibles Alcanzables Retadores

Tiempo definido

Específicos

1. OBJETIVOS:

C. Tipología

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1. OBJETIVOS: tipología

Cualitativos:

• Son de difícil definición, y generan problemas en el momento de su evaluación

• Típicos de departamentos de soporte o servicios centrales (organización, calidad, informática, SS. Generales, RRHH,…), y cuando se trata de trasladar a resultados líneas concretas de mejora interna de la empresa con dificultad para ser cuantificada numéricamente

• Cómo se cuantifican

1. Medida binaria de cumplimiento: SI/NO

2. Identificar un indicador concreto que permita su medida (que refleje el resultado). Ej: mejorar el clima laboral, se entiende mejorado si el absentismo se reduce un 3%

3. Cuantificarlo a través de una escala en que se indiquen distintas opciones de consecución. Ej. vía escala Likert que permite cuantificar una percepción sobre una variable:

• Cumplimiento claramente insuficiente

• Por debajo de lo esperado

• Dentro de lo esperado

• Por encima de lo esperado

• Muy por encima de lo esperado 9

1. OBJETIVOS: tipología

Cuantitativos:

 Se pueden definir en términos numéricos

 Su propia definición aporta su forma de medida y en su revisión no es difícil saber si se ha logrado o no

 Típico de alta dirección y comercial

 Hay que identificar su periodo de consecución (anual, semestral…) y el valor numérico de cumplimiento

 Si está relacionado con un sistema de incentivos es recomendable fijar 3 cotas:

 Estándar: nivel de consecución pactado

 Umbral: valor por debajo del cuál no se genera derecho a percibir el incentivo

 Techo:

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