DIRECCIÓN Y DIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 1. DIRECCIÓN Y DIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS

1. ¿Cuál es su opinión acerca de la evolución histórica de la Función de Personal en las organizaciones empresariales

Escuela clásica: su principal defensor Taylor

Relaciones humanas: Elton Mayor

Enfoque burocrático: Todo por escrito se suele utilizar cuando existe una mala relación entre los trabajadores

Enfoque Sociotécnico: identifica cual es el interés de cada empleado y busca un sistema para satisfacer su necesidad

Escuela Neoclásica: dejo libertad a mis trabajadores, pero  marco objetivos que se deben cumplir

Enfoque de contingencia: en función de las características de la empresa se aplicara el enfoque más adecuado

1. A lo largo de la historia han existido dos grandes tendencias en los temas relacionados con la función de personal ¿Cuáles han sido estas dos tendencias?

1. Habilidades duras (hards Skills) enfatiza en los resultados, incrementos de productividad, disminución de costes, etc. Lo social y lo económico dentro de la empresa son incompatibles, y al personal se le concibe como un coste que hay que reducir al mínimo.
2. Habilidades blandas ( Soft skills) hace referencia en la colaboración y participación de los empleados en las decisiones empresariales . Esta teoría nos explica que hay una relación entre lo social y lo económico y considera al personal como un recurso que hay que optimizar

1. Como usted sabe existen muchas escuelas de pensamiento que han teorizado sobre cuál es la mejor forma de dirigir los recursos humanos en una empresa. Si usted tuviera que elegir una escuela por cuál se decantaría.

Aplicaría el enfoque de contingencia, que se fundamenta en que una empresa gestionará sus recursos humanos en función de la estrategia que elija para competir, de su estructura y de la situación coyuntural de la empresa.

1. La economía, los cambios tecnológicos y las transformaciones sociales afectan a la forma en que se dirigen los recursos humanos. ¿Cuál es su opinión al respecto?

Son una serie de factores que condiciona las posibilidades de actuación de la dirección de recursos humanos, que son la parte económica, la parte tecnológica y la sociedad, que siempre hay que tenerlos encuentra.

1. ¿Cómo afecta el nuevo modelo de sociedad al trabajo que tiene que realizar un directivo de recursos humanos

Un directivo de recursos humanos con el nuevo enfoque basado en la dirección de RRHH y no en la administración del personal tiene que tener en cuenta los siguientes principios:

1. compromiso de todos los empleados en lograr unos objetivos
2. Todas las personas que forman parte de la empresa deben ser tratadas con respeto y dignidad para alcanzar el compromiso.
3.  Los valores y creencias de la organización, y el modo en que se practican, es decir lo que perciban los trabajadores de los directivos.
4.  Las políticas de personal deben estar integradas en los objetivos empresariales, es decir que no haya divergencia entre los objetivos
5. La empresa debe aprovechar las capacidades y potenciales  que existen dentro de ella  y no buscarlos fuera
6. La empresa debe tener una misión
7. Los resultados financieros se consiguen a través de las personas, como a través  buen trato a las personas y promoción.

1. El señor Rico y el señor Arques quieren que la política de recursos humanos de todo el grupo esté sujeta a una serie de principios. ¿Cuál es su opinión acerca de los principios en los que se deben basar los nuevos enfoques de dirección de recursos humanos?

Los principios que aplicaría serían los mismos que sugieren en aplicar el Sr. Rico y Sr. Arques, y también aplicaría los principios de

 COMPROMISO  y VOLUNTAD  de   todos   los   empleados  con  un  proyecto común.

 Personal   tratado   con  RESPETO   Y   DIGNIDAD  para   conseguir   el COMPROMISO.

 POLÍTICAS   DE   PERSONAL  deben   estar  INTEGRADAS  en   los   objetivos empresariales.

1. Imagine que en estos momentos usted está en una entrevista de selección para el puesto de técnico de recursos humanos y su entrevistador le pregunta ¿Qué haría usted para incrementar el rendimiento operativo de la inversión?

Acomodar los RRHH con las estructuras de organización, una política que valore adecuadamente el rendimiento de los trabajadores e individualizar el sistema de retribución

1. Imagine que en estos momentos usted está en una entrevista de selección para el puesto de técnico de recursos humanos y su entrevistador le pregunta ¿Qué haría usted para garantizar la supervivencia de la empresa?

Crear o mejorar una política de formación y desarrollo, mejorar la estrategia de calidad a través de nuevas tecnologías o ver la opción de internacionalizar la empresa

1. Imagine que en estos momentos está en una entrevista para la selección de un director de recursos humanos. El gerente de la empresa le pregunta qué es lo que piensa hacer si le contratan; en otras palabras, cuáles serían los objetivos que usted se marcaría. ¿Cuál sería su respuesta?

El objetivo principal del director de RRHH debe ser el de añadir valor a la empresa. Tiene 3 subobjetivos.

 Incremento   del   rendimiento  operativo   de   la   inversión(rentabilidad):   Se  relaciona  con  que  la  dirección del   factor  humano se  proyecte hacia  su óptima utilización, de  modo  que  se  consiga  una  disminución  de  costes junto con una tasa productividad más elevada. Para lograrlo es necesario realizar   importantes   esfuerzos   en   la   acomodación   de  la   estructura organizativa,   en   el   diseño   de   correctas   políticas   de   valoración   del rendimiento   y   en   la   aplicación   de   programas   de   personalización   de   la retribución.

 Garantizar la supervivencia de la empresa por medio de la innovación y flexibilidad.

  Lograr   la   adhesión   e   integración   del   personal   al   proyecto.   Estará   en función de la credibilidad y con0anza que merezca el equipo directivo, el cual   tendrá   que   destacarse   por   su   profesionalidad   y   capacidad de liderazgo.

1. Imagine que el señor Arques le pide su opinión acerca el perfil que debe tener el director de recursos humanos a contratar para el grupo de empresas. ¿Cuál sería su respuesta?

El perfil (formación, experiencia, cualidades personales, aptitudes intelectuales) que debe tener el director de RRHH:

 Se prefiere a gente con formación generalista frente al especialista.

 La   persona   que   pretenda   ocupar   este   puesto   debe   poseer   unos   amplios conocimientos de organización y   dirección estratégica de la empresa, así como habilidades y técnicas directivas.

 Debe   tener   experiencia   multifuncional,   es   decir   tener   experiencia   en   áreas  distintas a la de recursos humanos.

 Las aptitudes intelectuales que debe poseer son las mismas que otro directivo:

 La   capacidad   de   síntesis   para   comprender   situaciones   complejas   e indefinidas propias del área social.

 La capacidad  de expresión   (verbal  y  escrita) para poder   transmitir a  sus interlocutores variadas comunicaciones con un grado de abstracción y de subjetividad.

1. Imagine que el señor Arques le pide su opinión acerca del estatus que debe tener el director de recursos humanos a contratar para el grupo de empresas. ¿Cuál sería su respuesta?

El estatus (denominación, posición dentro del organigrama, medios que había que asignarle, etc.):

Las encuestas señalan que cada vez más las empresas incorporan en sus estructuras personal con responsabilidades exclusivas de RRHH. Existen numerosas empresas en las que no existe un directivo que se dedica en exclusiva a este puesto; cuando se comparte con otro suele ser el de Director de Administración. La denominación ha ido variando a lo largo de los años:

∙ Jefe de Relaciones Industriales.

∙ Jefe de Relaciones Humanas.

∙ Jefe de Administración de Personal

Verónica Ripoll Sánchez

Dirección de RRHH

∙

∙ Director de Recursos Humanos

∙ En cuanto a su posición en el organigrama los expertos recomiendan que dependa directamente del director general y que sea miembro del Comité de Dirección.

∙El número de miembros de los departamentos de personal se ha ido reduciendo en todas las empresas, las causas han sido las presiones presupuestarias, la mecanización de muchas actividades y la externalización de alguna de ellas.

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