Desarrollo del Capital Humano, empresa a analizar es Biointegrados S.A.S

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Nombre de la materia

Desarrollo del Capital Humano

Nombre de la Licenciatura

Maestría Administración Pública

Nombre del alumno

Erika Johanna Upegui Rivas

Matrícula

200237471

Nombre de la Tarea

Trabajo de Aplicación

Unidad #

Segundo Bimestre

Nombre del Tutor

Sandra Acevedo Román

Fecha

16 de agosto de 2020

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como fin integrar los conocimientos adquiridos en la asignatura de Desarrollo del Capital Humano, identificando dentro de la empresa de estudio, todos los parámetros del recurso humano fundamentales para que la organización se alinee con los objetivos estratégicos y aseguré su permanencia en el mercado. La situacion hipotética planteada en el trabajo de aplicación, expone como un grupo de accionistas pretenden en 3 años extender su mercado y nos ubica dentro de un papel fundamental dentro de la organización, como lo es el del Director General, quien debe requerir al Director de Recursos Humanos la ejecución de acciones que subasanen la situación reseñada y para ello, debe priorizar  temas de vital importancia para asegurar el sostenimiento de la organización en el tiempo, tales como la planeación de recursos humanos, la cultura organizacional, los procesos de reclutamiento y selección de personal, capacitación, indicadores de medición de los recursos humanos, evaluación 360 grados, los sindicatos, sistemas de información, ventajas competitivas, entre otros.

La empresa a analizar es Biointegrados S.A.S., una organización del giro agricola, que desarrolla soluciones biotecnológicas para el sector agrícola, tras ocho años de investigación desarrolló un producto que proporciona a las plantas de caña de azúcar un incremento en el sistema radicular, haciéndolo más eficiente, mejorando la germinación y reduciendo la pérdida de los insumos de  fertilización química.

La empresa posee veinte empleados, los cuales se encuentran distribuidos en el área administrativa, laboratorio, producción, bodegaje de materia prima, calidad, producto terminado y despacho.

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El área de recurso humano ha venido dándole estructura administrativa desde el año 2011 a la empresa BIOINTEGRADOS S.A.S, de esta forma determinó la misión, visión, valores corporativos, políticas de calidad,  así como definió los cargos y el manual de funciones y procedimientos requeridos por la empresa

OBJETIVOS

Dar aplicación de los conceptos teóricos y  práctico de la cátedra de Desarrollo del Talento Humano, en una empresa real como BIOINTEGRADOS S.A.S, para enfrentar la problemática del estudio de caso planteado en el trabajo de aplicación y que estrategias permiten contrarrestar  los posibles impactos ante la expansión del mercado en tres años, para que se convierta en exitosa en su ramo.

Identificar la situación actual de Biointegrados y como se desarrolla ante las situaciones descritas en el caso de estudio y cómo su resultado permite construir un conocimiento más profundo sobre los conceptos aprendidos, a su vez que acceda a considerar sugerencias de mejora.

MARCO TEÓRICO

Para entender el desarrollo del presente trabajo de aplacacion es necesario tener en cuenta los conceptos aprendidos duarante el desarrollo de la asignatura, entre los cuales se destacan los siguientes:

Cultura Organizacional

La cultura organizacional es una variable sumamente importante en la organización ya que a través de ella una empresa puede llegar a ser competitiva, de esta depende el resultado de los empleados y por ende el de la organización. Según Denison et. Al. (2012) “La cultura organizacional impacta en el desempeño empresarial mediante la creación de un sentido de misión y dirección, la construcción de un alto nivel de adaptabilidad y flexibilidad (citado por Gutiérrez, F. (2013))

Métodos de reclutamiento:

Medios específicos que se usan para atraer a los empleados potenciales hacia la empresa. (R. Wayne 2010)

Planeación de los Recursos Humanos

Actividad propia de las organizaciones que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organización. (Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016)).

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. (Caldera 2005) como se cito en Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016)).

Planeación estratégica

Es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances. Acle (1992)(como se cito en Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016)).

Reclutamiento

    Proceso para atraer a los individuos en el momento oportuno, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización. (R. Wayne 2010)

Selección de Personal

Una vez que se cuenta con una reserva de solicitudes de empleo, el siguiente paso consiste en seleccionar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo. Lo anterior significa reducir la reserva de aspirantes usando las herramientas de selección que se estudiarán en este capítulo, incluyendo los exámenes o pruebas, la verificación de antecedentes y de referencias, así como las entrevistas. Dessler, G. y         Varela Juárez, R (2011)

Proceso de Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento y selección consiste en los siguientes pasos: Dessler, G, y Varela Juárez, R (2011):

1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deberán cubrirse.

2. Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos.

3. Indicar a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que participen en una entrevista inicial de selección.

4. Usar diversas herramientas de selección como exámenes, verificación de antecedentes y estudios médicos para identificar a los candidatos viables.

5. Enviar a uno o varios candidatos viables para el puesto con el supervisor responsable del trabajo.

6. Hacer al candidato o los candidatos una o más entrevistas de selección con el supervisor y otras autoridades relevantes, con la finalidad de determinar a qué aspirante se le hará un ofrecimiento real.

Sindicatos

Son los grupos de defensa de los trabajadores donde existen entre patrones y empleados/operarios. Una de sus funciones son las negociaciones en relaciones laborales responde a los mismos principios que la negociación en general. En este sentido, conocer la técnica de las yes-yes (ganar - ganar) y sus formas más duras es básico para un negociador. A partir de este punto, en cada lugar los individuos se encuentran con regímenes legales diferentes que los condicionan y guían. Maristany. J, (2007)

Análisis de puestos

Son las obligaciones y los requisitos de los puestos de la empresa. Dessler, G. (2009)

Salario basado en las competencias

Situación en la que la empresa paga al empleado según su rango, su cobertura y sus habilidades y conocimientos, no por el título del puesto que ocupa. Dessler, G. (2009)

Competencias

   Características demostrables de una persona, incluyendo los conocimientos, las habilidades y las conductas que posibilitan su desempeño. Dessler, G. (2009)

Capacitación

Proceso de enseñar a los trabajadores nuevos las habilidades básicas que necesitan para realizar sus labores. Dessler, G. (2009)

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