Dirección estratégica- Home Depot
Enviado por Sergi Romero • 11 de Noviembre de 2018 • Tareas • 1.004 Palabras (5 Páginas) • 184 Visitas
MASTER EN PROJECT MANAGEMENT
Dirección estratégica de proyectos
Actividad 1
5/11/2018
- F
- F
- F
- V
- F
- Motivadora, Factible, Posible.
- F
- F
- Todas menos Quienes Somos.
- V
- F
- V
- Todos menos piadosos
- B
- A
- F
- D
- D
- V
- C
La misión y la visión del proyecto de Home Depot es diferente a la misión y visión de la compañía.
La misión del proyecto responde a la pregunta: ¿Cuál es la razón de ser de este proyecto? La misión del proyecto es la redirección de Home Depot hacia un modelo de que promueva e impulse el crecimiento continuo de la compañía para crear más valor para los accionistas. La definición de la misión de la compañía podría parecerse a: “Brindar el mejor servicio y atención a nuestros clientes, buscando satisfacer sus necesidades y requerimientos”.
La visión del proyecto responde a la pregunta: ¿Qué queremos ser con este proyecto? Volver a llevar a Home Depot a ser el líder mundial en productos y servicios de hogar para minoristas y grandes contratistas, con una amplia presencia geográfica a nivel mundial.
2.1
Para mí, y antes de entrar con más conclusiones, me quedó con una de las frases del caso:
“La empresa no había sido preparada para el cambio. Y, a pesar de que hicimos un trabajo bastante bueno explicando a la gente en qué consistía
el cambio, no hicimos un buen trabajo explicándole por qué”.” Creo que es un punto clave para entender cómo se gestionó el cambio cultural y cómo se recibió en la organización.
Tras las diferentes lecturas relacionadas con el cambio cultura de Home Depot, considero que en un inicio (2000) la nueva estrategia marcada por el CEO se gestionó des de la desconfianza y el rechazo al cambio de los trabajadores de todos los niveles. La compañía estaba regida por unas maneras de trabajar más relajadas y flexibles que chocaban mucho con la disciplina fijada por el nuevo CEO, provocando que muchos miembros de los cargos ejecutivos se fueran, renunciando a adaptarse al cambio cultural que se estaba produciendo, clara muestra de la resistencia al cambio de la organización.
Esta empresa sufrió un proceso de cambio importante, pasando de un estilo
de liderazgo tipo personal, flexible e informal, (hasta se podría decir
paternalista) de parte los fundadores Marcus y Blank, a un estilo totalmente
distinto, basado en la gestión por indicadores, donde todo debe medirse,
mejorando procesos, optimizando tiempos, disminuyendo errores,
reduciendo costos, en suma logrando ser más eficientes como
organización; asimismo donde se combina disciplina y entusiasmo,
asignando un papel relevante a los recursos humanos.
Esta empresa sufrió un proceso de cambio importante, pasando de un estilo
de liderazgo tipo personal, flexible e informal, (hasta se podría decir
paternalista) de parte los fundadores Marcus y Blank, a un estilo totalmente
distinto, basado en la gestión por indicadores, donde todo debe medirse,
mejorando procesos, optimizando tiempos, disminuyendo errores,
reduciendo costos, en suma logrando ser más eficientes como
organización; asimismo donde se combina disciplina y entusiasmo,
asignando un papel relevante a los recursos humanos.
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