EL CICLO DEL PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA.

EL CICLO DEL PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA.

MARCO TEÓRICO

CICLO DEL PERSONAL

Este proceso consiste en una serie de etapas en el cual el personal de una empresa tiene que pasar. Es decir, es un ciclo de vida del personal dentro de una empresa.

Las personas constituyen las organizaciones; el estudio de las personas es el elemento básico para comprender las organizaciones y particularmente la Administración del Recurso Humano. El especialista del recurso humano tiene dos alternativas: estudiar a las personas como personas (dotadas de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) o como recursos, dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales.

Pero si las organizaciones están constituidas por personas y éstas necesitan organizarse para lograr sus objetivos, esta relación no siempre es fácil alcanzarla. Si las organizaciones son diferentes entre sí, lo mismo sucede con las personas. Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas. [pic 1]

Las etapas del ciclo del personal de las cuales se abordaran en esta investigación son:[pic 2]

1. Reclutamiento
2. Selección
3. Contratación
4. Inducción
5. Capacitación
6. Promoción
7. Transferencia del personal
8. Despido o retiro

     “El ciclo de la administración de personal consiste en: reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, promoción, transferencia de personal, despido o retiro”^[1]

RECLUTAMIENTO

Consiste en el proceso por el cual se identifica e interesa buscar candidatos capacitados para llenar una vacante dentro de una empresa. Reclutar es la acción de reunir gente con un solo propósito determinado en el cual se busca personal potencialmente calificado y capaz de ocupar un cargo.

    “El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización”^[2]

Este se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El principio más importante de la administración de personal consiste en llevar al personal adecuado al puesto adecuado” esto significa que antes de reclutar y seleccionar es claro y preciso tener bien definidos los puestos de trabajo.

Las fuentes de reclutamiento del personal para una empresa cualquiera son de dos tipos:

• Fuentes internas
• Fuentes externas

Fuentes internas: Son los privilegios que la empresa ofrece a su personal que ya está contratado o que trabaja en ella. Es decir cuando hay una vacante en la misma empresa, los primeros a los que se les da prioridad para ser candidatos a ocupar esa vacante, son al personal de la misma compañía.

Fuentes externas: Solo se recurre a ellas si las fuentes internas no son capaces de satisfacer la necesidad de contar con el personal calificado que la empresa necesita, es decir aquí se toma la decisión de acudir al mercado laboral para cubrir las vacantes. Las ventajas de las fuentes externas son las siguientes:

1. Proporcionar a la organización personal nuevo
2. Aprovechar la inversión en capital humano hecha por otra u otras empresas.
3. Capitalizar la experiencia y pautas de trabajo de la competencia. 

[pic 3]

SELECCIÓN

Es el proceso por medio del cual se prevé cuáles de los solicitantes tendrá éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una elección y una comparación. Este proceso implica entrevistas especializadas y pruebas tanto psicológicas como técnicas para conocer actitudes, perfiles de personalidad, aptitudes, competencias, conocimientos y preparación que se consideran indispensables para ocupar y desempeñar adecuadamente el puesto.

         “Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto”^[3]

Los candidatos a los puestos que la compañía ofrece, independientemente que vengan de fuentes externas o internas, deberán ajustarse al siguiente procedimiento:

1. Solicitud de empleo: Deberá ser llenada correctamente, por medio de la cual se  busca satisfacer las necesidades de información que el departamento del personal requiera para evaluar ciertos criterios.
2. Entrevista preliminar: Acto personal que se da entre el personal calificado de la empresa (Psicólogo industrial) y el aspirante. El personal calificado suele utilizar algún de los tipos más comunes de entrevistas, tales como la estructurada, no estructurada, mixta y de tensión o realidad.

• Entrevista estructurada: Es el uso de un cuestionario formalmente establecido.
• Entrevista no estructurada: Es libre y el entrevistador va haciendo las preguntas conforme los temas que vayan saliendo.
• Entrevista mixta: Es la combinación de un cuestionario estructurado y no estructurado.
• Entrevista de tensión o realidad: Tiene que ver con modos de actuar que generan tensión en el aspirante o criticarlo fuertemente sus opiniones o interrumpiéndolo frecuentemente para evaluar su actitud y capacidad de respuesta en cuestión sobre la tensión.

1. Examen de Psicometría: Aquí se pretende medir y evaluar la inteligencia y otras habilidades especiales, como por ejemplo la capacidad o disposición para la socialización, la personalidad, las actitudes y la disposición de las persona hacia la comunicación, el trabajo en equipo, autoestima etc.
2. Examen de trabajo: Sueles usarse manuales, de conocimiento, destrezas, entre otros. Esta fase sirve también para detectar el grado de necesidad de capacitación que pudiera requerir el candidato, si es que resulta contratado.
3. Estudio socioeconómico: Este tiene el objetivo de detectar datos en relación a la economía del candidato y así ayudar el departamento de personal a definir con mayor precisión el sueldo inicial que se le asignara al candidato.
4. Examen médico: Este tiene la finalidad de evitar a la empresa el tener que pagar gastos innecesarios, ya sea por incapacidades, médicos o tramitación de seguro social como consecuencia en de enfermedades ya contraídas antes de la contratación.
5. Entrevista concluyente: Este tiene la finalidad de proporcionar al candidato  sobre si fue aceptado o no, así como también sus respectivos argumentos.[pic 4]

CONTRATACIÓN

Es el proceso por el cual el personal seleccionado y la empresa llegan a acuerdos legales o jurídicos para garantizar así los intereses, derechos y obligaciones tanto del trabajador como de la empresa.

        “Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa”^[4]

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