Evaluación del rendimiento

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

La evaluación del rendimiento es la identificación, medición y gestión del rendimiento de las personas en las organizaciones. La evaluación debe ser una actividad orientada al futuro que ofrece a los trabajadores debe ser una actividad orientada al futuro que ofrece a los trabajadores una información útil y les apoya para lograr mejores niveles de rendimiento. Puede utilizarse con fines administrativos o de desarrollo. (Gómez-Mejíaycols2001) (Gómez-Mejía y cols., 2001).

Evaluación del rendimiento y calidad total

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Calidad Total

• La calidad no es un concepto nuevo, desde el principio de la historia las personas han ido avanzando mediante una sencilla regla: hacer las cosas cada vez mejor.
• Ante el escenario de cambio permanente en el entorno, donde el desarrollo económico y tecnológico avanza rápido, así como el número de competidores globales, las organizaciones saben que sólo sobrevivirán las que, además de saber adaptarse a todas estas transformaciones, se anticipen a ellas, diferenciándose y posicionándose mejor ante la competencia. Por este motivo, algunas empresas, acostumbradas a operar en mercados estables y seguros, a no tener competidores agresivos ya estar en mayor o menor medida bajo tener competidores agresivos y a estar, en mayor o menor medida bajo un proteccionismo estatal, se han visto obligadas a buscar modelos de gestión que les permitan afrontar esta situación compleja con ciertas garantías de éxito garantías de éxito.
• Los clientes/ consumidores tenemos más expectativas porque los competidores nos ofrecen más y además, nos hemos vuelto más sofisticados y nos decidimos por el producto y/o servicio que mejor satisface nuestras características concretas, a la vez que exigimos un consumo respetuoso con la sostenibilidad de la sociedad y del medioambiente.
• Por todo ello, la calidad se convierte en una estrategia para la competitividad, es decir, una forma de asegurar el futuro y la continuidad de la empresa, y en esa carrera para ocupar un puesto en el mercado ya no sólo compiten con el precio de los productos que ofrecen o los servicios que prestan, si no con su calidad. Así la calidad se ha adquirido un papel predominante y se ha convertido en el imperativo dentro del campo de la gestión.
• Aunque se ha establecido una diferenciación entre calidad objetiva y calidad percibida. Hoy  en día, el concepto de calidad está unido al hecho de satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes, pues es siempre percibida por alguien.

–Calidad objetiva: Hace referencia a la consecución de unos estándares medibles y cuantificables que se utilizan para funcionar  en las organizaciones.

–Calidad subjetiva o percibida: es un nivel de abstracción más que  un atributo específico de un producto/ servicio, ya que incorpora las actitudes y comportamientos de los clientes / usuarios/ consumidores en la medida en que cada uno de ellos tiene sus propiaspercepcionesexpectativasnecesidadessentimientos propias percepciones, expectativas, necesidades, sentimientos, preferencias, gustos, etc., que han de ser satisfechos.

RETRIBUCIÓN

La Retribución no sólo hace referencia al dinero o salario que recibe una persona a cambio de su trabajo, sino también a otras compensaciones no dinerarias (beneficios sociales). Constituye una medida del valor de un empleado en la organización.

La retribución tiene 2 vertientes (Chiavenato, 2000):

• La visión del Empleado: transacción
• La visión de la Organización: coste e inversión

2 componentes esenciales de un sistema retributivo equitativo:

• Valoración de Puestos de Trabajo (retribución fija)
• Evaluación del Rendimiento (retribución variable)

RETRIBUCIÓN TOTAL: Contiene aspectos tangibles e intangibles.

Modelo propuesto por la Asociación Americana de Compensación (Total Rewards = Compensación Total). 5 elementos clave: 

• Compensación: salario fijo, variable, incentivos
• Beneficios: programas para complementar la compensación económica
• Conciliación vida personal-profesional
• Desempeño-reconocimiento: programas (ER…)
• Desarrollo y oportunidades de carrera profesional

Retribución Total:

• Retribución extrínseca.
• Retribución intrínseca: logros personales, avance profesional

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (VPT)

• Constituye una de las herramientas más complejas en el ámbito de la gestión del personal.
• Se hace imprescindible para establecer una política salarial acorde con el valor de cada puesto
• La VPT tiene que ver con las retribuciones sobre concepto fijo.

Definición: Conjunto de técnicas dirigidas a analizar y comparar los puestos de una organización, aplicando criterios comunes de comparación y estableciendo la importancia que tiene cada uno de ellos, independientemente de la persona que ocupeelpuestoSetratadedistinguirlospuestosmediantecomparacionestanto ocupe el puesto. Se trata de distinguir los puestos mediante comparaciones, tanto cuantitativas como cualitativas, estableciendo su valor relativo (Rodríguez y cols., 2008)

Objetivos de la VPT

• Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para establecer el valor relativo de los puestos dentro de una organización
• Proveer de una base equitativa para la estructura salarial de la organización (equitatividad interna).
• Proveer datos para establecer una estructura salarial comparable con otras compañías que operan en el mismo mercado (equitatividad externa).
• Permitir la medida y control de los costes de personal.
• Ser considerada como base para las negociaciones sindicales y con comités de empresa.
• Proveer una estructura para la revisión periódica de la retribución.
• Facilitar principios claros y objetivos para el establecimiento de criterios objetivos para los salarios
• Reducir quejas del personal relacionadas con la justicia retributiva.

Agentes de la VPT

• Dirección general.
• Departamento de RRHH: evolución proceso, contacto asesor externos, obtención y/o elaboración de herramientas.
• Comité de Valoración: conjunto de personas que representa a los distintos grupos de la organización.
• Asesor externo: garantiza la objetividad 
• Analistas: resumen la información necesaria para la VPT (esta información se obtiene de los DPT). Se recomienda sean ajenos a la organización.
• Titulares de los puestos: proporcionan la información necesaria sobre los puestos.
• Supervisores: revisar las DPT y modificarlas si es necesario
• Supervisores: revisar las DPT y modificarlas si necesario 
• Comité de empresa: el apoyo sindical es vital.

Fases del VPT

1. Planificación de la VPT

• Análisis necesidades (e.j., áreas o puestos a valorar)
• Determinación objetivos
• Planificación recursos: agentes responsables, recursos, metodología, cronograma…. Aprobación proyecto
• Comunicación del programa (se requiere la colaboración y   participación de muchos agentes en la organización)

1.  Ejecución de la VPT (Manual de VPT)

1. Comunicación de resultados y seguimiento (incluye calendario seguimiento para revisiones y actualizaciones periódicas)

Métodos de VPT

Métodos Cualitativos: Juicios de valor globales acerca de los puestos, ordenándolos por orden de importancia 

-Método de Jerarquización Job ranking (comparaciones entre puestos).

-Método de Graduación o Clasificación (comparaciones con criterios o (comparaciones con criterios o categorías) categorías) categorías) categorías)

Métodos Cuantitativos Descomponen los puestos en factores que son cuantificados. Proporciona un valor numérico para cada puesto: cuantificados. 

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