RRHH EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO

5. EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO

Ahora procederemos a realizar una evaluación del rendimiento. Sabiendo que este se define como un proceso estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de describir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Una evaluación periódica y minuciosa, puede dar a los empleados información regularmente de su desempeño, aconsejarles sobre la mejora del desempeño, mejorar las relaciones de comunicación supervisor-subordinado, conocer los criterios bajo los cuales se va a evaluar su trabajo.

Podemos distinguir 3 tipos de sistemas distintos de  evaluación.

• Si trata sobre cualidades de la persona, actitudes y rasgos de la personalidad para desempeñar un puesto de trabajo, hablamos de evaluación del potencial o competencias.
• Si trata acerca de la contribución esperada y realizada en relación a las responsabilidades esenciales de lo que debe ser la actividad del titular del puesto, hablamos de Evaluación del desempeño.
• Por último si trata de objetivos numerados y fechados que debe alcanzar el titular del puesto, hablamos de Evaluación del rendimiento u objetivos.

Para medir la evaluación de nuestro ejemplo hemos decidido seguir la de rendimientos u objetivos.

Nos vamos a basar en el pasado mediante medidas de productividad de ventas para analizar cómo  ha ido. Por ejemplo, el número de clientes que frecuenta en relación a las ventas finales y el volumen de ventas por cliente.

Si nos basamos exclusivamente en el futuro, quedarían sujetos a una serie de objetivos establecidos.

En un segundo lugar realizaríamos una evaluación de competencias, teniendo en cuenta el comportamiento del empleado. Así, la actitud que tome el vendedor determinará en buena parte los resultados de los objetivos de venta propuestos. Para ello podría basarse en el pasado mediante la categorización, con una escala de medición de comportamiento.

Para comunicar a los empleados el nuevo sistema de evaluación de puestos hemos decidido, convocarles a una reunión conjunta de un número de 5 personas, formando así 3 grupos. Se realizará en horarios diferentes, empezando a las 12:30 la primera tanda, de 12:10 a 12:50 será la segunda, y la tercera de 12:50 a 13:40.  Será el 7 de enero del 2016. Hemos elegido esta forma del cara a cara para así ahorrarnos tiempo de comunicárselo de uno en uno, pero poder atender sus dudas y percibir sus opiniones de una manera más clara y directa a la vez que personal.

En la que les explicaríamos paso a paso la forma de evaluación, es decir, que tipo de formulario va a ser, el procedimiento a seguir y el contenido del mismo. Así como transmitirles el objetivo de este y la importancia de responder lo más transparentemente posible.

Para llevar a cabo una correcta entrevista de evaluación de rendimiento, hemos decidido seguir los siguientes pasos enumerados de mayor a menor importancia:

[pic 1]

6. POLÍTICA RETRIBUTIVA

Para finalizar este informe analizaremos y revisaremos la política retributiva de nuestra empresa.

La retribución se define como; la totalidad de las prestaciones económicas de los trabajadores, sin disposición por razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación profesional por sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración en dinero o en especie, o los periodos de descanso computables como trabajo.

Los principales principios básicos para el diseño de una política retributiva son:

• Consistencia interna
• Competitividad externa
• Reconocimiento diferencias individuales
• Administración

Creemos que la política retributiva es inadecuada porque hay puesto de trabajo  que requieren mayor cualificación y mayores responsabilidades que otros y sin embargo están peor retribuidos, no respondiendo a los principios básicos necesarios.

Además debido a la política retributiva  que se implanta en esta empresa, los empleados no encuentran motivación en esforzarme más y ascender jerárquicamente porque no serán recompensados a largo plazo, ya que se recompensa más por años trabajados en vez de por la calidad de su trabajo.

Por lo que consideramos que la política implantada de retribución debería ser revisada con el fin de mejorarla.

A continuación presentaremos una tabla en la que se puede observar los valores de los puestos obtenidos tras aplicar el método de puntuación de factores. No así el utilizado hasta la fecha por la empresa, el cual ha sido, el método de valoración de puestos a través del método de puntuación de factores.

Este proceso consiste en:

1) Descomposición del puesto en FACTORES.

2) Establecer una graduación y puntuaciones para cada factor.

3) Asignar un peso a cada factor en función de su importancia.

4) Elaborar el manual de evaluación.

5) Elección de los puestos claves

Adjuntando ahora la tabla mencionada anteriormente y mediante la clasificación por colores podremos observar de manera más clara la estructura retributiva basada en la importancia y la puntuación de los puestos.

...