EL FEEDBACK DE 360 Y LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Universidad de El Salvador[pic 1][pic 2][pic 3]

Facultad de Ciencias Económicas.

Escuela de Administración de Empresas.

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Contenido

INTRODUCCIÓN        i

OBJETIVOS        ii

Objetivo General        ii

Objetivos Específicos        ii

EL FEEDBACK DE 360 Y LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO        1

Los principales objetivos de esta estrategia son:        1

¿Por qué es diferente FB360º, y que puede aportar a mi organización?        1

¿Qué organizaciones y personas pueden recibir un estudio de FB360º?        2

Para que se realice este proceso es necesario que        2

Desarrollo versus evaluación.        4

Los defectos de la evaluación tradicional.        5

La falta de consenso respecto a los criterios sobre rendimiento.        5

La incapacidad para procesar un gran caudal de información.        6

LA DEFENSA DE LA AUTOIMAGEN.        6

COMO EL FEEDBACK DE 360 GRADOS PUEDE FAVORECER LAS EVALUACIONES.        6

EL CONSENSO SOBRE LAS EXPECTATIVAS        7

AMPLIAR EL HORIZONTE DE LA INFORMACION.        7

Facilitar una Discusión Abierta.        7

LA UTILIZACIÓN ACERTADA DEL FEEDBACK DE 360 GRADOS        7

Implique al personal.        7

✓        PARA QUE FUNCIONE EN SU ORGANIZACIÓN        8

✓        Que exista una cultura en la cual sea posible un feedback abierto y honesto.        9

✓        Que los sistemas reduzcan al mínimo cualquier actuación irracional y lleven incorporados dispositivos para identificar los casos de puntuaciones que no son fiables.        9

✓        Que el sistema cuente con el apoyo de los usuarios y que éstos estén dispuestos a dedicarle el tiempo necesario para asegurar su viabilidad.        9

✓        Que el proceso del feedback sea riguroso.        9

¿FEEDBACK 360º EN MI ORGANIZACIÓN?        12

Cómo integrar el proceso 360º        13

CONCLUSIÓN.        15

RECOMENDACIONES:        16

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como principal objetivo conocer más a fondo la práctica del Feedback 360º y, en particular, la forma en la que se lleva a cabo en el ámbito empresarial. Nuestro propósito es plasmar la importancia de este proceso en cualquier empresa y la manera en que puede favorecer positivamente el equilibrio entre las competencias de los empleados y el resultado de la propia empresa.

De forma más concreta, la intención de conocer la eficiencia de esta práctica en el ámbito empresarial parte de la necesidad de comprender cómo una persona puede desarrollarse como tal dentro de una organización. Este desarrollo está enteramente ligado con la percepción social que nos afecta de forma diaria, no solo en la vida pública, sino también en la privada. Este concepto, se explicara en profundidad más adelante, de forma directa en la manera que tiene una persona de llevar a cabo su trabajo en la empresa y de cómo logra comunicarse con el resto del personal, situándose éstos en cualquier escalón dentro de la propia pirámide jerárquica de una empresa.

OBJETIVOS

Objetivo General

• Conocer la importancia del feedback de 360° y la evaluación del rendimiento,  y como lleva a cabo a la empresa a ser más constructiva, a través de sus empleados a fortalecer su eficacia.

Objetivos Específicos

• Conocer la importancia del feedback de 360° y la evaluación del rendimiento.
• Analizar el grado de aceptación que tiene dicho instrumento por parte de los evaluados.
• Evaluar los cambios reales que son percibidos, derivados de dicha técnica, en actitudes y dinámicas de trabajo.

EL FEEDBACK DE 360 Y LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO

El feedback 360 grados es un sistema de evaluación del desempeño laboral, evaluación que realizan muchas empresas para crear retroalimentación en base al ejercicio de los individuos por medio de las interacciones en las horas de trabajo.[pic 7]

Por medio del feedback 360 se pretende encontrar una buena interacción entre los empleados así como una estrategia sobre como motivar a los empleados y así conseguir un mejor funcionamiento en la empresa.

La evaluación feedback 360, como indica Claude Lévy-Leboyer en su libro con este nombre, Feedback 360º, se diferencia de los métodos clásicos de evaluación ya que en este sistema de evolución los resultados se comunican al participante ya que es la persona que debe corregir lo que resulta de este proceso.

Este método se aplica no a todos los trabajadores de la empresa sino según responsabilidades laborales, partiendo de los objetivos que se pretenden con él, teniendo en cuenta que los más proclives a esta prueba son los jefes de departamento, gerentes o trabajadores que se encargan del servicio al cliente o interactúan mucho con otras personas, personas de las que depende mucho el funcionamiento de la empresa.

Los principales objetivos de esta estrategia son: capacitación, promociones, incentivos laborales por desempeño, adecuación al puesto de trabajo por parte del empleado, mejora de relaciones entre jefes y empleados, lograr una mayor productividad, un mayor desarrollo de los empleados, etc.

Esta prueba de feedback 360 se va a basar en las opiniones generales y retroalimentaciones que se van consiguiendo en pruebas hechas al personal acerca del desempeño de algún trabajador o departamento, teniendo en cuenta que pueden ser opiniones de subordinados, clientes, jefes, compañeros, todo esto para lograr una perspectiva 360 grados sobre el rendimiento y la forma de trabajar de la persona que se valora.

¿Por qué es diferente FB360º, y que puede aportar a mi organización?

Nos hemos inspirado en las corrientes humanistas de principios del S.XXI para el concepto de Feelback 360º. Así, queremos ir más allá del tradicional Feedback 360º, incidiendo en el carácter emocional que toma este proceso cuando se realiza con personas, siendo capaces de "sentir de vuelta" el eco de nuestras conductas y actitudes, y empatizar así realmente con nuestro entorno. FB360º ofrece un estudio basado en el novedoso concepto de FeelBack 360º completamente personalizado, flexible y adaptado a las necesidades de cualquier persona y organización, aportando valor añadido inspirado en el rigor, el desarrollo del potencial real, la toma de conciencia, la necesidad de evolucionar y la humanización del proceso.

 ¿Qué organizaciones y personas pueden recibir un estudio de FB360º?

FB360º está especialmente diseñado para mejorar los resultados de las siguientes organizaciones:

• Grandes y medianas empresas que deseen mejorar el rendimiento de sus trabajadores y obtener mayores beneficios.
  
• Pequeñas y medianas empresas con pocos trabajadores que quieran descubrir realmente sus necesidades concretas para crecer.
  
• Organizaciones con mandos intermedios que quieran incorporarse a un proceso de promoción interna ofreciéndoles una oportunidad de mejora a través del autoconocimiento.
  
• Departamentos de RRHH con interés real en conocer el desempeño de sus trabajadores en las competencias clave para la organización, para poder adecuar sus conocimientos a sus áreas, y mejorar su productividad.
  
• Administraciones públicas que necesiten amortizar recursos, orientándolos a la formación de los trabajadores para incrementar su rendimiento.
  
• Organizaciones sin ánimo de lucro que deseen mejorar su comunicación interna para trasladar sus valores a más personas.

Para que se realice este proceso es necesario que:

• Los altos cargos comuniquen la necesidad y objetivos del Feedback 360
• Las personas que forman parte de la empresa, empleados y directivos, participen en el proceso así como definir los criterios de valoración
• Los empleados reciban formación para poder estar al tanto de la información, además de ser información de los instrumentos de valoración y el proceso
• Se realiza un proceso de prueba en una parte de la empresa
• Los objetivos pueden ser cambiados o reforzados cuando sea necesario
• Se tengan en cuenta varias perspectivas.

Es muy importante que todas las partes de la empresa se impliquen para obtener una retroalimentación desde todas las perspectivas y así conseguir un proceso exitoso en el feedback 360, que debe ser sincero y con el objetivo de ofrecer verdadera retroalimentación, es un proceso constructivo que no destructivo, ya que busca un mayor rendimiento y motivar a los empleados con la mejora de cuestiones de la empresa.

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