Evite La Fuga De Cerebros De Su Empresa

Evite la fuga de cerebros de su empresa

Por Jorge Cabrera

Con todo un ejército de trabajadores de reserva esperando, parecería ocioso pensar en medidas orientadas a retener a nuestro personal… ¡pero no lo es! El talento humano está lejos de ser una pieza de maquinaria sustituible por una nueva manufacturada en serie; es más bien un recurso cuyo costo-beneficio de sustitución resulta oneroso la mayoría de las veces.

En un mercado de talento tan competitivo como el que nos ha tocado vivir –no obstante la paradójica abundancia de trabajadores en paro- las organizaciones están obligadas a poner especial cuidado en evaluar la satisfacción de su personal, identificar a las personas susceptibles de irse, a fin de instrumentar medidas orientadas a mantener a los empleados valiosos y comprometidos con la compañía.

Dicen los especialistas del tema que en esta materia el dinero no es la vida, y que por eso para retener a un empleado talentoso no bastan aumentos salariales; son necesarios un conjunto de aspectos que tiene mayor o menor peso, según sea el caso de cada colaborador.

La experiencia demuestra que en términos generales los trabajadores consideran para edificar su lealtad a la organización, uno o varios de los siguientes elementos: compensaciones competitivas, trabajos interesantes no rutinarios, nuevos retos, acceso a información sobre proyectos atractivos en marcha, así como condiciones para mejorar sus conocimientos y capacidades técnicas.

Tanto en grandes como en pequeñas empresas es frecuente que las áreas de recursos humanos enfrenten situaciones estresantes en las que los trabajos considerados como importantes quedan vacantes por meses mientras los nuevos contratados demandan bonos exorbitantes y beneficios antiguamente reservados para ejecutivos.

Por eso más vale no atenerse a la supuesta abundancia de trabajadores y promover a tiempo acciones que eviten la fuga de “cerebros” de nuestras filas. El primer paso es conocer a nuestros colaboradores clave, para ello habrá que preguntarles, por ejemplo: ¿Tienen hijos? ¿Qué es lo más importante que ha pasado en su vida? ¿Cuál es la persona que más admiran? ¿Qué es lo que más les gusta de su trabajo? ¿Qué es lo que menos les gusta hacer en tu trabajo? ¿Qué es lo que mejor hacen en su trabajo? ¿Cuál es el área de la empresa que más les atrae? ¿Qué les preocupa más del día a día? ¿Qué es lo que les da más tranquilidad? ¿Cómo se ven en los próximos 10 años?

Contestadas estas preguntas y bien procesada y analizada la información, estaremos en condiciones de diseñar acciones que no permitan a nuestra organización retener a sus mejores trabajadores. En este sentido, los expertos recomiendan hacer que los trabajadores empiecen con el pie derecho, contratando a personas adecuadas para el trabajo que van a desempeñar

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