Gestion de personas semana 7

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DESARROLLO

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1. Daniel para llevar a cabo la detección de necesidades de capacitación de los colaboradores debe considerar desarrollar un análisis de la organización el cual indague los factores que permitirán conocer e identificar cómo funciona la entidad en estudio, también es importante que desarrolle un análisis de las tareas, cuyo análisis nos permitirá detectar las necesidades de capacitación según el caso del trabajo que la persona deba realizar, determinando las tareas que conlleva. Por último, debe realizar el análisis de las personas, el cual refiere a conocer a las personas, así como en el desempeño del trabajador y las proyecciones que este tiene como trabajador lo cual permitirá establecer en qué capacitar y cómo capacitar.

Factor crítico de algún proceso en el cual se pueda ejecutar una mejora.

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1. Daniel tiene que desarrollar los siguientes pasos para llevar a cabo el proceso de Capacitación, tiene que identificar las necesidades específicas de formación y luego es necesario establecer las metas específicas y tienen que pasar por un método determinado para establecer las metas.

Diseño del plan de capacitación: Formular estrategias de formación, aclarar objetivos, aclarar temas, elaborar presupuestos, medios y recursos didácticos, determinar la duración y tiempo de las actividades, seleccionar participantes, seleccionar formadores y diseñar un sistema de evaluación.

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1. Medir el impacto es fundamental cuando los gerentes evalúan los programas de capacitación, donde se pueden medir tres cosas: cómo respondieron los participantes, qué aprendieron, el comportamiento en el trabajo y si los resultados cambiaron después del programa. Para evaluar el impacto de la formación, se recomienda analizar los siguientes elementos:

Conducta: Compruebe si el comportamiento de los participantes ha cambiado después del procedimiento. Por ejemplo, en la capacitación de líderes, ¿los gerentes son más amables con los empleados?

Reacción: evalúan las respuestas de los participantes del proyecto. A menudo, las preguntas para desarrollar un cuestionario son: "¿Te gusta el programa?", "¿Crees que vale la pena?".

Aprendizaje: En este punto, tratamos de determinar si los participantes aprendieron las habilidades desarrolladas en el programa.

Resultados: Este es probablemente el punto más importante de la evaluación. A partir de los resultados se respondió tanto cuantitativa como cualitativamente a los cambios observados en los participantes. "Las reacciones, el aprendizaje y el comportamiento son importantes, pero si un programa de entrenamiento no produce resultados medibles, es posible que no logre sus objetivos"

1. Evaluación de reacción se enfoca en las impresiones y actitudes de los participantes en cuanto a sus experiencias de aprendizaje. La herramienta diseñada para determinar la satisfacción de los participantes a menudo se denomina índice de felicidad y responde a la pregunta: "¿Disfrutan los trabajadores de la actividad?". Esta pregunta está diseñada para determinar cuánto valoran los participantes la acción formativa. Dado que la satisfacción no es un indicador válido de la eficacia del aprendizaje, las evaluaciones de retroalimentación deben complementarse con información relacionada con los otros tres niveles. La evaluación del aprendizaje logrado se realiza con mayor frecuencia. Está relacionado con la acción sobre cambios en conocimientos, habilidades y sensibilidades, y se lleva a cabo a través de pruebas y comparaciones de desempeño antes y después de los programas de capacitación.

Se indaga en qué medida se aprendieron los conocimientos impartidos en el curso, debe dar respuesta a la pregunta: “¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la acción de capacitación?”, siendo su propósito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la acción de capacitación.

Evaluación del desempeño o conducta aprendida se intenta obtener información acerca del proceso de transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo. Se obtiene información acerca de la adecuación de las actividades de enseñanza, del acompañamiento que realiza la organización en este proceso y del desempeño de los alumnos. La pregunta que se realiza en este nivel es: “¿Qué cambios en la conducta de trabajo son resultados del programa de capacitación?”.

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