Gestión de recurso humano

CAPÍTULO 3: GESTIÓN DE RECURSO HUMANO

3.1  Objetivo del encargado de recurso humano.

El objetivo principal de un encargado de recursos humanos, también conocido como gerente de recursos humanos o director de recursos humanos, es gestionar de manera eficiente y efectiva el capital humano de una organización. Esto implica una serie de responsabilidades y funciones clave:

1. Selección y contratación de personal: Identificar las necesidades de personal de la organización y reclutar a candidatos adecuados para cubrir esas posiciones.
2. Gestión del ciclo de vida del empleado: Abarca desde la orientación y la capacitación de nuevos empleados hasta la gestión de evaluaciones de desempeño, promociones y salidas de la empresa.
3. Desarrollo y capacitación: Planificar y coordinar programas de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados.
4. Administración de beneficios y compensaciones: Diseñar y gestionar sistemas de compensación, que incluyen salarios, bonos, beneficios y otros incentivos.
5. Gestión de relaciones laborales: Fomentar un ambiente laboral positivo, gestionar conflictos y negociar con sindicatos si es necesario.
6. Cumplimiento legal: Asegurarse de que la empresa cumple con todas las leyes y regulaciones laborales, incluyendo las relacionadas con la igualdad de oportunidades y la seguridad en el trabajo.
7. Planificación de la fuerza laboral: Prever las necesidades futuras de personal y desarrollar estrategias para satisfacer esas necesidades.
8. Administración de registros y datos de empleados: Mantener registros precisos de los empleados y utilizar análisis de datos para tomar decisiones informadas.
9. Políticas y procedimientos: Desarrollar y hacer cumplir políticas y procedimientos de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos de la organización.
10. Evaluación del clima laboral: Medir la satisfacción y el compromiso de los empleados y tomar medidas para mejorar el ambiente laboral.

En resumen, el objetivo del encargado de recursos humanos es garantizar que la organización cuente con un equipo de trabajo competente, motivado y comprometido, y que los aspectos legales y las políticas de la empresa relacionadas con los empleados se gestionen de manera adecuada. Esto contribuye a lograr los objetivos empresariales y a crear un entorno de trabajo positivo y productivo.

3.2▪Evolución del recurso humano dentro de la empresa.

La evolución del recurso humano dentro de las empresas ha experimentado cambios significativos a lo largo de las décadas. Estos cambios reflejan adaptaciones a las tendencias económicas, tecnológicas, sociales y culturales. A continuación, se describe la evolución del recurso humano en las empresas en términos de diferentes eras o enfoques:

1. Era Industrial (Siglo XIX - Principios del Siglo XX):

• En esta era, la gestión de recursos humanos estaba en su infancia. Las empresas se centraban en la maximización de la producción y el control de los empleados.
• Los trabajadores eran considerados como recursos intercambiables y fungibles.
• Las principales preocupaciones eran la eficiencia y la productividad.

1. Era del Recurso Humano (Década de 1920 - 1950):

• En esta etapa, se comenzó a reconocer que los empleados eran un recurso valioso.
• Se implementaron políticas de personal para mejorar la satisfacción de los empleados y la gestión de conflictos laborales.
• Se establecieron las primeras formas de gestión de personal y se crearon los departamentos de recursos humanos.

1. Era de los Recursos Humanos (Década de 1950 - 1980):

• En esta época, la gestión de recursos humanos se consolidó como una función estratégica en las organizaciones.
• Se desarrollaron políticas de compensación y beneficios, evaluación del desempeño y programas de capacitación y desarrollo.
• El enfoque principal era la administración eficiente de los empleados y la mejora de la productividad.

1. Era de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos (Década de 1980 - Actualidad):

• En este período, la gestión de recursos humanos se alinea estrechamente con los objetivos estratégicos de la empresa.
• Se enfatiza la atracción y retención de talento, el desarrollo del liderazgo y la diversidad e inclusión.
• La tecnología desempeña un papel fundamental en la gestión de recursos humanos, con sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS) y análisis de datos.

1. Era de Recursos Humanos Digitales (Actualidad):

• La tecnología, como la inteligencia artificial y la automatización, está transformando la gestión de recursos humanos.
• La analítica de recursos humanos y el big data se utilizan para tomar decisiones informadas sobre la fuerza laboral.
• Se promueve la flexibilidad laboral y la adaptación a un entorno empresarial en constante cambio.

1. Era Post-Pandémica (A partir de 2020):

• La pandemia de COVID-19 aceleró la adopción del trabajo remoto y cambió la dinámica laboral.
• Se destaca la importancia de la salud mental y el equilibrio trabajo-vida personal.
• La gestión de recursos humanos se enfoca en la resiliencia, la agilidad y la adaptación a nuevas realidades laborales.

La evolución del recurso humano en las empresas ha reflejado cambios en la percepción de los empleados, su papel en la organización y la forma en que se los gestiona. Hoy en día, se espera que los departamentos de recursos humanos desempeñen un papel estratégico en el éxito de la empresa y se adapten a las tendencias y desafíos emergentes en el mundo laboral

3.3.  Estructura organizacional. (Organigrama y su análisis)

Un organigrama es una representación gráfica de la estructura organizacional de una empresa u organización. Esta herramienta visual muestra la jerarquía de la organización, la relación entre los diferentes departamentos, unidades y puestos de trabajo, y cómo fluye la autoridad y la comunicación dentro de la empresa. A continuación, te proporcionaré una descripción general de los elementos comunes de un organigrama y algunos puntos clave para su análisis.

Elementos comunes de un organigrama:

1. Cargos y Puestos: Los nombres de los cargos o puestos se enumeran en cajas o elipses, y se organizan jerárquicamente de arriba hacia abajo. Los niveles más altos representan a la alta dirección, mientras que los niveles inferiores representan a los empleados de base.
2. Líneas de Autoridad: Las líneas sólidas o de diferentes estilos se utilizan para mostrar la relación jerárquica entre los cargos. Las líneas más largas indican niveles más altos de la jerarquía.
3. Líneas de Comunicación: A menudo, se utilizan líneas punteadas para representar la comunicación o flujo de información entre los diferentes departamentos o unidades dentro de la organización.
4. Unidades o Departamentos: Los departamentos o unidades funcionales se representan mediante cajas o rectángulos que agrupan a los empleados que realizan funciones similares.
5. Nombre del Empleado: En algunos organigramas, se incluye el nombre de los empleados que ocupan los cargos, especialmente en niveles ejecutivos.

Análisis de un organigrama:

1. Jerarquía Organizacional: El organigrama muestra claramente la jerarquía dentro de la organización, desde la alta dirección hasta los empleados de base. Puedes identificar quiénes ocupan puestos de alto nivel y quiénes están en niveles inferiores.
2. Departamentos y Funciones: Observa cómo se organizan los departamentos y unidades funcionales. Esto te ayudará a comprender la estructura de la empresa y cómo se dividen las responsabilidades.
3. Flujo de Autoridad: Las líneas de autoridad te permiten visualizar cómo se distribuye la toma de decisiones y la autoridad en la organización. Las líneas más largas indican niveles más altos de autoridad.
4. Comunicación y Coordinación: Las líneas de comunicación te muestran cómo se transmite la información y se coordina el trabajo entre diferentes departamentos. Esto es crucial para comprender cómo se fomenta la colaboración y la eficiencia.
5. Estructura Matricial u Otros Modelos: Algunas organizaciones utilizan estructuras matriciales o modelos organizativos especiales. Si es el caso, busca indicadores de estas estructuras en el organigrama y analiza cómo funcionan.
6. Identificación de Vacíos o Superposiciones: Observa si existen áreas donde las responsabilidades no están claras o donde hay superposición de funciones. Estos pueden ser puntos de mejora en la estructura organizacional.
7. Cambios a lo Largo del Tiempo: Si tienes acceso a organigramas anteriores, puedes analizar cómo ha evolucionado la estructura organizativa con el tiempo. Esto puede proporcionar información sobre cambios en la estrategia y enfoque de la empresa.

En resumen, el análisis de un organigrama es esencial para comprender la estructura y dinámica de una organización. Proporciona información valiosa sobre quién toma decisiones, cómo fluye la comunicación y cómo se organizan las funciones. Además, puede ayudar a identificar áreas de mejora y evaluar si la estructura actual es la más adecuada para alcanzar los objetivos de la organización.

3.4▪Señalar las principales políticas de gestión de Recursos Humanos (mencionar

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