Grupo Carceller

El Grupo Carceller es una de las principales empresas azulejeras de nuestro país, su producto se puede considerar medio de gama en precio y alto en diseño, y cuenta con una plantilla de 350 personas repartidos en dos centros de trabajo. El año 2017 tuvo una facturación de 25 millones de euros, fundamentalmente como resultado de la exportación, ya que es una empresa que tiene un porcentaje de exportación muy superior al del mercado nacional.

En consonancia, la empresa está teniendo un gran crecimiento internacional, haciendo que tenga que invertir recursos. El Consejo de Administración ha detectado un fuerte crecimiento en China, por lo que se considera necesario contar con una estructura comercial para cubrir Asia.

Si fueras la directora de recursos humanos:

1. Qué estrategia de selección planteas.

Ante la decisión de construir una estructura comercial para poder cubrir el mercado asiático, un efectivo proceso de selección de personal es clave para la vinculación del talento idóneo y competente a nuestra organización, pudiendo alcanzar así las metas y objetivos establecidos.

En primer lugar, es fundamental tener en cuenta los requerimientos de personal, para poder llevar a cabo una selección precisa y exitosa. Los procesos de selección de personal implican realizar en primer lugar una preselección, para llegar a una primera distinción entre candidatos adecuados e inadecuados. Para ello utilizaremos métodos y técnicas profesionales que permitan valorar tanto el cumplimiento de requisitos como el grado de desarrollo de las competencias que se requieren para el cargo, a base de información fácil de obtener (currículum y carta de presentación, entrevista telefónica, Skype). Consideramos requisitos fundamentales para poder cubrir el mercado asiático:

- Dominio del inglés.

- Se valorará la experiencia en el sector de azulejos o relacionado.

- Conocimientos/Experiencia en exportación y se valorará haber trabajado para el mercado asiático.

- Formación en ADE, comercio y marketing, comercio internacional, MBA… y relacionados.

- Para el puesto de director de ventas, además, entre 3 y 5 años de experiencia como Directivo de ventas y exportación.

Una vez hecha la preselección y la distinción entre candidatos adecuados e inadecuados, desarrollaríamos entrevistas con un enfoque actual en la valoración de las competencias establecidas como requerimientos en el perfil del cargo. En esta entrevista trataremos abordar todos los aspectos de lo que se quiere conocer, y evaluaremos la capacidad de cada candidato para desempeñar el puesto de trabajo. Por un lado, trataremos de observar respuestas conductuales del candidato, su estilo de comunicación, así como veracidad y organización en la información, y trataremos de determinar si la “química personal” del candidato es la adecuada para encajar en la organización. Por otro lado, informaremos a los candidatos sobre el puesto de trabajo (se les comunica la estructura organizacional, las funciones a cubrir y las tareas a desarrollar), y sobre la organización, e intentaremos atraerlos a la misma.

Posterior a esta valoración, y una vez definido el grupo de candidatos de entre los que se seleccionará el que más se adecue al perfil que buscamos, llevaremos a cabo pruebas que nos ayudarán a determinar cuál es el candidato que mejor encaja en el puesto. Pruebas psicotécnicas, específicas y dinámicas de grupo para valorar a los candidatos desde un punto personal, emocional, y valorar dimensiones tales como el nivel de razonamiento lógico, las aptitudes comerciales, o la atención a los detalles.  

Con las personas que han superado tanto las entrevistas como las pruebas, confeccionaremos un informe con toda la información captada de dichos candidatos a lo largo de todo el proceso.

Una vez que consideramos que tenemos al mejor candidato, se realiza la contratación y se lleva a cabo un adecuado plan de acogida y proceso de socialización, para socializar al empleado con la organización, para que pueda asimilar la nueva cultura y devolverla a la organización enriquecida.

 Además, consideramos que la tarea no acaba tras haber encontrado al candidato, sino que es necesario mantener al talento contento y motivado dentro de las organizaciones, tratando de retener a las personas válidas dentro de la organización mediante estrategias de fidelización, compromiso y pertenencia.

1. Fuentes de reclutamiento.

Para poder encontrar perfiles que encajen con nuestra organización, es fundamental contar con el mayor número de candidatos posible, y para eso es clave una buena estrategia de reclutamiento. El reclutamiento es una etapa previa a la selección propiamente dicha, que tiene por objeto disponer del mayor número posible de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir. De su correcta realización dependerá el éxito o no de la selección.

Consideramos que el mundo del reclutamiento ha cambiado, y ahora el candidato tiene más poder de elección que nunca, por lo que ya no basta con publicar una oferta sin más, sino que hay que atraer y convencer a los mejores perfiles.

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