HABILIDADES GERENCIALES

Desde la perspectiva sistémica el directivo organizacional debe desarrollar cinco patrones de pensamiento que se reflejan de inmediato en la acción:

Mentalidad reflexiva: es la capacidad de conocerse y controlarse a sí mismo.

Mentalidad orientadora: es la capacidad para dirigir a otros y desarrollar adecuadas relaciones interpersonales.

Mentalidad analítica: es la capacidad para realizar la gestión estratégica y operacional de la organización.

Mentalidad global: es la capacidad para entender y actuar en los distintos entornos en los que se encuentran las empresas.

Mentalidad práctica: es la capacidad para administrar el cambio en la acción cotidiana.

*Una buena gestión depende de las habilidades del gerente para manejar las situaciones que se presentan de manera habitual en el trabajo.

Desde los cinco patrones de pensamiento que caracterizan al gerente actual se propone el desarrollo de tres grandes grupos de habilidades gerenciales:

Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del área de conocimiento de la persona.

Herramientas a utilizar

Habilidades Humanas relacionales: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con las personas.

Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas, desarrollo de nuevos conceptos, resolución de problemas en forma creativa, etc.

las principales habilidades Humanas y/o relacionales asociadas al ejercicio de la gerencia.

Comunicación efectiva.

Desde el punto de vista empresarial una buena comunicación es básica para mejorar el clima laboral, disminuir los conflictos inherentes a las relaciones humanas y aumentar la eficacia. El resultado es un aumento del valor añadido de manera permanente. Saber comunicar es algo más que hablar bien. Es tener claro el mensaje que queremos transmitir, es evaluar el contexto adecuado de dicha comunicación, es valorar la forma de decirlo y lo es , entre otras muchas cosas , saber anticipar el impacto en el receptor. se ha de dar el doble propósito de que nuestro mensaje ha llegado al receptor y ademas lo ha hecho de una forma asertiva como si de tratar de conectar dos corazones se tratara.

Dominar las técnicas de la oratoria te ayudaran en los estudios, mejorará tu vida social y te brindará más oportunidades profesionales. Vale la pena desarrollar ahora estas habilidades….”

Artículo escrito por Esteban Sitges

Poder, Liderazgo y coaching

El liderazgo inevitablemente requiere del uso del poder para influir en los pensamientos y en las acciones de otras personas. El poder de un lider radica funadmentalmente en obtener el control del medio en el cual los otros miembros del grupo se desenvuelven, permitiendo conocer lo que realmente ellos desean o necesitan lo que conllevara al logro y satisfacciòn de sus necesidades. Whetten y Cameron, consideran que "Ganar poder e influencia" es una de las cuatro habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los que dirigen. Estos proponen aprenderse habilidades para: construir una base amplia y acertada de poder y uso de la influencia, estrategias para ganar poder organizacional, así como tácticas para transformar el poder en influencia.

Sobre la "construcción de una base amplia de poder" informan que, en una investigación realizada por Warren Bennis, con un grupo grande de personas identificadas como "líderes de mucha influencia" en diferentes campos, se encontró que estos individuos compartían una característica significativa: "hacen que otros se sientan poderosos". Estos líderes eran "poderosos" (tenían mucho poder) porque habían enseñado como construir una base de poder fuerte en sus organizaciones. Eran "influyentes" porque usaban su poder para ayudar a otras personas y subordinados a la realización de tareas excepcionales.

En investigación de Rosabeth Moss Kanter se reveló que "las personas tienden a preferir jefes "poderosos e influyentes". Los subordinados tienen tendencia a sentir que gozan de un estatus superior y una moral más elevada en la organización cuando perciben que su jefe tiene una influencia considerable. Cuando perciben lo contrario, se debilita la efectividad y la moral de trabajo. Moss Kanter identificó, entre los indicadores del poder e influencia de los "managers", los siguientes:

-intercede favorablemente en beneficio de otros que estén en problemas en la organización;

-consiguen una ubicación deseable para subordinados talentosos;

-obtienen aprobación de partidas de gastos que rebasen el presupuesto;

-consiguen acceso rápido a los niveles superiores de decisión;

-logran incorporar temas de su interés en agendas de reuniones importantes;

-mantienen contacto regular y frecuente con el nivel superior de los que deciden;

-consiguen tempranamente información sobre cambios en políticas y decisiones.

Whetten y Cameron también analizan las estrategias para "ganar poder en las organizaciones" y "para transformar el poder en influencia", que se comentarán más adelante.

Judith Gordon define "el poder en las organizaciones" como "La capacidad, real o en potencia, para influir en otros en el sentido deseado". Plantea que los teóricos y los practicantes han traducido una vieja concepción del poder, que lo consideraba como algo malo, derivado primordialmente de la coacción, a modelos que reconocen que el poder puede ser tanto constructivo, como destructivo. Señala que, para entender el poder, "podemos analizar diferentes modelos" y presenta cuatro modelos que se resumen a continuación.-Poder y dependencia.En este modelo se explica el poder, como expresión de la dependencia entre las personas. Si A tiene algo de lo que depende B, entonces tiene poder sobre este último. Es lo que plantea Fisher en su análisis sobre "El Poder de negociación", que le sirve de base para proponer la tecnología del MAAN (Mejor Alternativa de Acuerdo Negociado).

Es de anotar la importnacia frente a los diferentes tipos de coaching, el más optimo para el aprendizaje de un management, es aquel dirigido hacia el segmento empresarial, enfocado a fortalecer el desempeño de ejecutivos frente a sus clientes y empleados. Y pese a que existen diferentes escuelas especializadas en la técnica del coaching, es necesario tener claro por lo menos el bàsico concepto de el coaching el cual lo podemos defirnir como una relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones.

A lo largo de un proceso de coaching, el coach ayuda a su cliente a identificar su situación actual y el lugar al que desea llegar y juntos establecen objetivos y reflexionan sobre el plan de acción más adecuado para lograrlos. Durante las sesiones, el coach escucha y observa a su cliente y, a través de sus preguntas, le hace reflexionar acerca de sus acciones, pensamientos, opiniones, etc. Decimos que el coaching genera un aprendizaje transformacional porque tiene la capacidad de producir cambios profundos en las personas de forma muy eficaz y de manera relativamente sencilla. Para ello, el coach no enseña, dirige ni aconseja, sino que actúa más bien como un facilitador de los procesos de reflexión y toma de decisiones de su cliente http://www.miriamortiz.es/

Motivación y trabajo en equipo

La motivación es un factor determinante para la efectividad de las organizaciones; así, se requieren tres categorías de conducta para lograr los niveles elevados de efectividad organizacional: la gente debe unirse a la organización y permanecer en ella; ha de desempeñar de manera confiable los papeles que le asigne; ha de dedicarse, de vez en vez, a una actividad innovadora y de cooperación no incluida en el papel, pero que esté al servicio de los objetivos organizacionales.

Se proponen cuatro pautas de motivos como características de las organizaciones y como capaces de producir las conductas exigidas en grados variables. Se pide obediencia legal, mediante claros símbolos de autoridad, respaldados por la amenaza de que se usarán castigos en caso de no obedecerlos. Se recurre a la satisfacción instrumental, mediante recompensas y se logra del modo más sólido cuando las recompensas son inmediatas, constante y adecuadas. Las pautas conductuales que se producen al confiar en las recompensas varían de acuerdo con esos factores y de si tales premios cubren todo el sistema o están atados a la ejecución, de un modo más específico. El motivo de autoexpresión depende, ante todo, de los atributos objetivos del trabajo en sí; según aumenta este en complejidad, variedad y responsabilidad, el individuo tiene mayores oportunidades de expresar su capacidad y sus habilidades, ejecutándolo. Distinguen a esta pauta de motivación una elevada productividad y una fuerte atracción por el sistema ocupacional. La internalización de metas organizacionales es, a la vez, pauta más efectiva de motivación y la más difícil de apelar dentro de los límites de una práctica y una política organizacionales convencionales. El grado de interiorización dependerá del carácter de las metas organizacionales en sí y de su congruencia con las necesidades

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