LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS PERUANAS

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS PERUANAS

2. Introducción.

Desde la creación de la industria hasta la actualidad, el desarrollo de las tecnologías, la competitividad y el crecimiento organizacional de las compañías son elementos que van a lo largo de las temporadas incrementando su desarrollo productivo a fin de garantizar el éxito en los objetivos corporativos. Pero ese éxito corporativo va más allá de la distribución de un producto. Se trata más bien de cómo contribuye el factor humano en el proceso de producción desde la perspectiva de la motivación a los empleados. Como también a inicios de siglo XXI, una característica de las organizaciones ha consistido en comenzar a reconocer la trascendencia del potencial humano como la estrategia para el desarrollo de la misión y el logro de la visión organizacional mediante el logro de los objetivos organizacionales, así como ser competitivas en el entorno de su actividad. En dicho contexto, la óptima administración del talento humano tiene singular importancia, a tal punto que los estudiosos de las organizaciones actuales coinciden en afirmar que una organización será exitosa o ineficiente según la calidad de su potencial humano y según su aprovechamiento. (Bernal y Sierra, 2008). Sin embargo, en el Perú las empresas fracasaron porque su funcionamiento es incompatible con las motivaciones del comportamiento humano. 

Comenzare mencionando las repercusiones de la motivación en las empresas peruanas desde tres vertientes: la motivación, la motivación fundamental en la compañía y la motivación en las empresas peruanas con los argumentos que plante que se dará en la 3 página.

Desarrollo

Como podemos ver, el tema de los recursos humanos, hasta hace unos años, estaba estandarizado y posicionado como un factor de gran importancia para todas las empresas, por tal motivo es bien conocido por todas las empresas como estimar los diferentes tipos de factores y aquellos que afectan directamente el desempeño de las personas en cada organización. Aquí es donde surge el impulso en todas las empresas, ya sean públicas o privadas, y es por esto que los empleados se dan cuenta de las formas de aumentar su potencial y así son capaces de lograr sus objetivos, ellos mismos y la empresa misma.

sum, (2014) menciona que la motivación es la herramienta básica para realizar las actividades de los colaboradores, sin embargo, les ayuda a realizar sus actividades de una manera divertida y al mismo tiempo traer un alto rendimiento a la empresa, por lo que es necesario considerar formas de motivar a los empleados y la organización necesita tener recursos suficientes para hacerlo”. Los empleados de las empresas suelen experimentar algún problema, ya sea en su vida personal o profesional, por lo que es necesario implementar los factores motivadores para que sigan funcionando de la mejor manera posible. Para concretar la motivación en una organización o una empresa, primero debemos conocer a cada trabajador, lo que le gusta y lo que no le gusta, cuáles son sus metas y objetivos y lo que quiere. Huimos de algo. Solo así podremos cumplir sus deseos, ayudándolo a evitar las cosas que teme (Artigas, 2016). También, Las personas se desempeñan de manera diferente por muchas razones. La diversidad produce diferentes patrones de comportamiento que casi siempre están relacionados con necesidades y objetivos. Se han utilizado muchas variables para explicar las diferencias individuales en el rendimiento de las personas, por ejemplo, habilidades y competencias y recompensas internas y externas, niveles de aspiración, etc., pero la fuerza dinámica casi siempre ocupa el primer lugar entre todos estos factores (Chiavenato, 2013). Hay una gran cantidad de criterios que se pueden medir al estimar el desempeño; Las habilidades, destrezas, necesidades y cualidades son características personales que interactúan con la naturaleza del trabajo y la organización para producir comportamientos que influyen en los resultados.  

Entonces mencionare con ejemplos para medir el funcionamiento de los empleados se tiene: la proporción de trabajo, la calidad del trabajo, la cooperación, la responsabilidad, los conocimientos del trabajo, la ayuda y la necesidad de supervisión (Vega, Fuente alba & Igor, 2013) La averiguación de una más grande eficiencia en una organización que se traduzca a la vez en un mejor servicio a los consumidores externos e internos involucra la administración de recursos humanos, por esto nos formulamos la pregunta ¿Cuál es la interacción existente entre la motivación y el funcionamiento gremial en la compañía Sociedad Happyland Perú S.A. – Huánuco, 2019- I?, en la cual se percibió que los ayudantes se hallan desmotivados o poco motivados que no se podría establecer empíricamente, este caso nos preocupa y empuja a hacer este análisis. Toda organización o compañía para lograr continuar en el mercado tiene que medir el funcionamiento de sus trabajadores pues de eso es dependiente la productividad o en caso de una organización la calidad de servicio que presta, por tal razón es que en esta indagación se trató de medir el manejo gremial tomando en cuenta la calidad gremial y el compromiso gremial de los trabajadores en forma detallada relacionándolo con el nivel de motivación ya que de alguna forma aquellos temas no caminan en forma separada.

La acción gremial a partir de sus inicios a esta época ha sufrido considerables cambios. Efecto de eso, diversas son los retos a los que se afrontan los gerentes en general y gerentes de recursos humanos en apartamentos de gestión de la fuerza gremial.

Como antecedente al problema local, en lo nacional según Casana y Carhuancho (2019) en Perú, lo común es hallar organizaciones que piensan lo económico como elemento motivador, y es lógico. No obstante, frente a un nuevo marco; los trabajadores no se sienten satisfechos; esto ya que la motivación gremial va más allá de lo económico. Por lo cual, es menester determinar que dirigentes de organizaciones tienen que prestar toda su asiduidad en la motivación del ingenio humano; y hacer que dichos se sientan relevantes, útiles, y logren mejorar sus resultados finalmente de lapso, aplicando novedosas técnicas de motivación gremial (Info Capital Humano, 2018; Rivera, 2019). Aunque en menor proporción, distintas averiguaciones han explorado cómo los componentes externos e internos están afectando o benefician la motivación de trabajadores  

En el campo local, tiene que trabajadores de la compañía de servicios, la misma que cuenta con bastante más de 7 años en la industria brindando servicios especializados; carecen de reconocimiento, capacitación, oportunidades de desarrollo profesional y planes de motivación. Además, se ha visto que los ambientes son compartidos. De manera, la incomodidad de los trabajadores e insatisfacción se muestra a diario.  

En el campo nacional, Fernández (2018) fundamentó que la desmotivación responde a falta de reconocimiento, indemnización inadecuada, falta de incentivos y recompensas. Gutiérrez (2012), en su trabajo tesis “Motivación y satisfacción gremial de los obreros del sector de la obra en la Sociedad

Peruana”, en la Universidad Católica del Perú, además concluye: Las recompensas internas en relación con la naturaleza del propio trabajo resultan muy relevantes. Por igual, Chirito y Raymundo (2015), en su trabajo de tesis "La motivación y su incidencia en el funcionamiento gremial del banco Interbank, tiendas en Huacho, lapso 2014", en la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, concluye: La motivación incide de forma significativa positivamente en el manejo gremial del Banco lnterbank, tiendas en Huacho.  

Entonces, En el Banco lnterbank, se capacita al personal para que desempeñe su tarea de forma eficiente y que cuente con la más grande parte del personal tiene poco tiempo laborando en la organización y todavía no se relacionan con todo el personal. De ese modo, en esta organización bancaria, se incentiva de una forma pausada la posibilidad que se les brindan a los trabajadores para que crezcan profesionalmente. Notamos que la rotación de personal en la organización pertenece a los inconvenientes constantes que todavía no se consigue superar debido a que como notamos en el trabajo hay un porcentaje destacable de los ayudantes que lleva laborando menos de 3 años en la compañía.

 El grado de motivación de los trabajadores de la Organización Educativa Incluido N° 0176 Ricardo

Palma del Centro Poblado de Huingoyacu, donde los trabajadores indicaron que el grado de motivación es

“Malo”, siendo un elemento que reduce el funcionamiento se da en la organización para lograr crecer y ofrecer un mejor servicio a los alumnos de la Organización. Como, también la Universidad de Huánuco. Concluye: Los componentes de motivación poseen un grado elevado de predominación en el funcionamiento gremial. En tal sentido los ayudantes permanecen motivados como se observa, desempeñándose correctamente con sus responsabilidades y que, frente a un problema, proponen resoluciones.

Debido a que, según los individuos trabajan por el dinero. De igual manera los ayudantes señalaron que casi constantemente obtiene incentivos laborales: canastas, comisiones, bonos, etcétera. Lo cual se declara en el funcionamiento del colaborador donde se observa que su trabajo en pasos o fases para hacer la labor más eficientemente relacionadas al tiempo designado a ella y disminución de errores. la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco. Concluye: La motivación es la interrelación del sujeto y su ambiente las cuales no se demuestran en la Municipalidad Provincial de Ambo las mismas, en lo general la mitad de los encuestados declararon, que puntos como la capacitación, reconocimiento, remuneración no son convenientes por la Municipalidad, La capacitación es la actualización para realizar eficientemente las labores designadas, los trabajadores mantienen que solo a veces la Municipalidad realiza esta clase de eventos, por esto las labores escogidos no se llegan a consumar al 100% debido a que no conocen el asunto con antelación. . Además, la remuneración es un incentivo económico de la motivación extrínseca el cual los Directivos de las entidades públicas de la misma forma que es la Municipalidad, no poseen esta facultad, de tal forma los encuestados manifestaron que es componente motivacional para realizar eficientemente las ocupaciones. Otro las magnitudes sobre las colaboraciones interpersonales, en un ámbito de confort personal y colectivo para la gestión correcto de los sentimientos respetando la cultura, religión, política, raza, sexo, etcétera. La cual envuelve una permanencia en el compañerismo para volver benéfico a la Municipalidad, en la que los trabajadores encuestados manifiestan que a veces ocurre un óptimo clima organizacional.

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