La Quinta Disciplina (BAH)

LA QUINTA DICIPLINA

Peter Senge

CAPITULO 1

“Dadme una palanca y moveré el mundo”

Es difícil ensamblar los fragmentos de un espejo roto para ver un reflejo fiel. Así es como nos enseñan a analizar el mundo fragmentándolo, esto facilita su estudio, sin embargo, provoca graves consecuencias ya que perdemos la visión global del sistema. Ya que para ver la imagen general después de fragmentado queremos ensamblarlo nuevamente pero ya no es posible, pues como fragmentos de un espejo al cabo de poco tiempo desistimos de ver la imagen completa.

Se debe destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. De esta forma se podrán construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde las personas expanden continuamente su aptitud para crear los resultados que desean, donde se desarrollan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva se lleva a cabo, y donde la gente continuamente aprende en conjunto.

Para una empresa entonces la única ventaja competitiva sostenible es la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores. Al crecer la interconexión con el mundo, la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez más con el aprendizaje. Sin embargo ya no basta con tener una persona que aprenda para la organización.

Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Todos desde niños hemos aprendido aun sin necesidad de que nos enseñaran.

En alguna ocasión la mayoría hemos formado parte de un gran “equipo”, un grupo de personas que juntas funcionaban maravillosamente, se profesan confianza, complementan mutuamente sus virtudes y compensan mutuamente sus flaquezas, teniendo metas comunes más amplias que las metas individuales, produciendo resultados extraordinarios. Este tipo de equipos es una organización inteligente que no funcionaba perfectamente desde el principio pero aprendió a generar resultados extraordinarios.

Anteriormente solo existían “organizaciones de control” tradicionales y autoritarias que no alcanzaban los resultados que se requerían trabajando individualmente, sin un objetivo en común y en vez de ser dirigidas por un líder eran dirigidas por una persona autoritaria que tenía todo el control y conocimiento. Sin embargo, las organizaciones requieren cambiar y volverse organizaciones inteligentes que permitan tener un equipo competitivo.

Aunque las organizaciones inteligentes ya se han inventado aún no se han innovado. Ya que así como los ingenieros dicen que se ha “inventado” una idea nueva cuando se demuestra que funciona en el laboratorio, la idea se transforma en “innovación” sólo cuando se puede reproducir sin contratiempos, en gran escala y a costes prácticos.

En la actualidad, cinco nuevas “tecnologías de componentes” convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por separado, cada cual resultará decisiva para el éxito de las demás, tal como ocurre con cualquier conjunto.

Pensamiento sistémico

Se debe comprender el sistema al contemplar el todo, no cada elemento individual. Los negocios y otras empresas humanas también son sistemas, también están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados, que a menudo tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos.

El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos.

Dominio personal

Dominio puede sugerir la dominación de personas o cosas. Pero dominio también alude a un nivel muy especial de habilidad. La gente con alto nivel de dominio personal es capaz de alcanzar coherentemente los resultados que más le importan.

El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.

La disciplina del dominio personal comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones. Aquí interesan ante todo las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender.

Modelos mentales

Los “modelos mentales” son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo.

Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácitos modelos mentales.

Construcción de una visión compartida

Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de años, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear.

Lo más importante es lograr unir a la gente en torno de una identidad y una aspiración común; ya que la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. Pero muchos líderes tienen visiones personales que nunca se traducen en visiones compartidas y estimulantes y eso provoca que no puedan existir organizaciones inteligentes.

Aprendizaje en equipo

Hay personas muy inteligentes que se reúnen pero no alcanzan un buen coeficiente intelectual. La disciplina del aprendizaje en equipo aborda esta paradoja.

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos. Si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender. Para una innovación en conducta humana, es preciso ver los componentes como disciplinas

La quinta disciplina

Las cinco disciplinas se deben desarrollar como un conjunto sin embargo esto representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado.

El pensamiento sistémico es la quinta disciplina ya que integra todo lo demás permitiendo que el todo puede superar la suma de las partes.

El pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial. La construcción de una visión compartida alienta un compromiso a largo plazo.

Una organización inteligente es aquella donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad. Y cómo puede modificarla. Como dijo Arquímedes, “Dadme una palanca y moveré el mundo”.

Metonia, un cambio de enfoque

La palabra es “metanoia”, se puede traducir por desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra. Tiene una rica historia. Para los griegos, significaba un desplazamiento o cambio fundamental; más literalmente, trascendencia (meta, por encima o más allá, como en “metafísica”) de la mente.

Llevando las Ideas a la práctica.

Una organización inteligente debe funcionar como un sistema, donde los equipos de trabajo aprendan a fortalecer su habilidad de trabajar conjuntamente, desarrollando sinergia

Si se aplican las 5 disciplinas a las empresas o a los equipos de trabajo podrían estos funcionar como verdaderos sistemas tras un pensamiento estratégico, el dominio o habilidad de sus integrantes, no seguir los modelos mentales, construir una visión compartida que sea generada por todos e impulsar el aprendizaje en equipo.

Podemos concluir que una palanca es capaz de multiplicar la fuerza., levantar cualquier peso por muy grande que este sea, siempre y cuando se encuentre un punto de apoyo adecuado.

La palanca para mover las organizaciones por más grandes que sean los problemas es la quinta disciplina, el pensamiento estratégico aplicado a las demás disciplinas.

CAPÍTULO 2

¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?

Es común que existan problemas en las organizaciones, esto puede ser positivo en ocasiones puesto que nos da pausa para plantearnos las cosas de otra forma ver las cosas desde otra perspectiva e innovar, sin embargo algunas otras veces es muy riesgoso pues las consecuencias de estos podrían ser fatales.

Algunos problemas en la organización son trágicos si no son captados a tiempo y el primer paso para remediarlos es comenzar a identificar las mayores barreras para el aprendizaje.

"Yo soy mi puesto"

Nos enseñan a ser leales a nuestra tarea, al extremo de que la confundimos con nuestra identidad. Es la incapacidad de las personas para sentirse capaces de hacer algo distinto a lo que estaban haciendo habitualmente.

"El enemigo externo"

Todos tenemos la propensión de culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento: "Siempre hallarás un agente externo a quien culpar". La historia del enemigo externo, sin embargo, es siempre parcial. El "afuera" y el "adentro" suelen formar parte de un mismo sistema. Tenemos la tendencia de culpar a un ente externo cuando las cosas salen mal. Para algunas empresas el enemigo externo es la competencia.

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