Procesos de gestión del Talento Humano informe

Universidad Señor de Sipan

Facultad de Ingenieria, Arquitectura o Urbanismo

 Escuela de Ingenieria Industrial

PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Alumnas:

Ortiz Guevara Maria Guadalupe

Fernandez Estela Mirely

Profesor

Ing. Carlos A. Quiroz Orrego

2016 – I- Setimo Ciclo

30 / 06 /2016

Introducción

  La administración de recursos humanos ha cambiado drásticamente en los últimos años, lo que ha generado aumentar su importancia. Antes la compañía que tenía acceso a mayor capital o a la tecnología más reciente tenía la mayor ventaja competitiva, en cambio, en el día de hoy, es bien sabido que, a pesar de la gran importancia que tiene ofrecer productos de mayor calidad, lo único que mantendrá dicha ventaja para el futuro es la calidad de la gente que está dentro de la organización. Por tal razón, es indispensable desarrollar en las organizaciones la gestión estratégica del talento humano, enfocada en diferentes áreas funcionales: planeación del personal, reclutamiento y selección, compensaciones, prestaciones y relaciones laborales, las cuales constituyen la fuente fundamental para el logro de sus principales objetivos, como: obtención de mayores beneficios sociales, el desarrollo de la organización y satisfacción de intereses y aspiraciones de las personas que la integran (Zarragoita, 2005).

A partir de ello, el presente trabajo de investigación tiene como objetivo el realizar un estudio acerca de las áreas antes mencionadas dentro de la empresa “Grupo San Antonio- REPSOL”, la cual se dedica a la comercialización de hidrocarburos, lubricantes y otros productos conexos.

Para ello se elaboró una serie de interrogantes estructuradas de acuerdo a la situación de Grupo San Antonio a fin de identificar y analizar las fuerzas y debilidades de la organización, así como también las oportunidades y amenazas, que presenta la información que se ha recolectado y de esta forma realizar el correspondiente análisis FODA. Además, se entrevistaron a las distintas áreas de personal dentro de la organización con el objetivo de recolectar información detallada acerca del funcionamiento interno de la misma.

Asimismo, en el presente trabajo se abordan distintos aspectos de la empresa Grupo San Antonio, tales como: El proceso que sigue para selección de su personal el cual se inicia vía online y consta de una entrevista estructurada con el profesional de salud mental encargado y/o con el gerente administrativo. La metodología que se sigue para la capacitación del personal y su desarrollo dentro de la empresa. Los planes que usan como guía para la rotación del personal, los cuales son desorganizados y subjetivos y actualmente son el área más vulnerable de la organización. El bienestar que se le brinda al trabajador dentro de la empresa que incluye: el ámbito de salud y seguridad (seguro médico, SCTR, etc), su crecimiento personal, el afianzar lazos con sus compañeros de trabajo, y el apoyo emocional y acompañamiento. Y la compensación que se les brinda a sus trabajadores dedicados, tales como un bono en el sueldo u otros premios y beneficios no monetarios en agradecimiento de su buen servicio a la empresa.

Procesos de gestión del Talento Humano

Contamos con 7 áreas

1.- Planificación de recursos humanos

El Grupo San Antonio-Repsol cuenta con un amplio catálogo de actividades formativas. Uno de los proyectos más importantes en lo que a formación se refiere es el Centro Superior de Formación de Repsol, un espacio de aprendizaje, innovación y excelencia que gestiona de manera integrada procesos de formación. El centro incorpora los programas Máster para Nuevos Profesionales en Exploración y Producción de Hidrocarburos, Refino, Petroquímica y Gas y Gestión de la Energía.

Por otro lado, una de las principales herramientas que tiene la organización para gestionar el talento es el Programa “People review”, que permite conocer y revisar de manera integral, la situación actual y futura de las personas, permitiendo planificar acciones de desarrollo para todo el equipo. Este programa evalúa en detalle fortalezas, áreas de mejora y perfil profesional. Tras la evaluación, se definen los planes de formación en las áreas de mejora detectadas, se potencian las fortalezas identificadas y acciones que incluyen movilidades dentro de la organización. Esta herramienta, se utiliza a su vez en los procesos de evaluación del desempeño y se realiza en todos los negocios y áreas de la compañía cada dos o tres años.

A la hora de realizar la evaluación de desempeño la compañía anualmente define los objetivos de cada unidad y los compromisos individuales de cada persona: sus funciones, sus responsabilidades y sus proyectos, áreas de mejora o de desarrollo, incluyendo competencias a mejorar y desarrollar para el futuro. Por otra parte, la asignación de la retribución variable guarda coherencia con la evaluación de desempeño.

2. Selección

• GRUPO SAN ANTONIO “REPSOL” Anuncia su reclutamiento de personal a través de páginas web de trabajo (compu trabajo).
• Para la selección de personal se aplican en las entrevistas: Pruebas de personalidad, razonamiento verbal y matemático, inteligencia, sistema de preferencias.
• Para ingresar a trabajar deben tener al menos un año de experiencia, tener conocimientos en cuanto a manejo de dineros, cuadre de caja, brindar un buen servicio en ventas. Deben ser personas responsables ante todo.
• El proceso de selección de personal, dura cinco días (filtro: antecedentes penales, INFOCORP).
• Los asensos, tanto para personal de ventas como administrativo, se seleccionan según el criterio de jefe de área.

Estado del proceso:

Inicio del proceso de selección

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

Desarrollo

     En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:

• Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport.
• Iniciar la entrevista con preguntas sencillas.
• Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.
• Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de ellas quedaría sin contestar).
• Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas de lo más importante).
• El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensación el entrevistador de que tiene prisa).
• Evitar constantes interrupciones.
• Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).

Finalizado

Entrevista final

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.

Contratación

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, etc.

Descripción del proceso de Selección de GRUPO SAN ANTONIO “REPSOL”

Para empezar se realiza la convocatoria por internet, luego se procede a la selección de currículos (por parte de recursos humanos), después se realiza la entrevista con la psicóloga (para todos los cargos excepto los que postulan para gerentes y jefes, ellos pasan primero a una entrevista con el gerente administrativo y de finanzas y ya luego a la entrevista con la psicóloga) Finalmente se da la contratación seguido por la capacitación del puesto.

3. Gestión del desempeño

La gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continuo hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestión del Desempeño.

Este tema no hace referencia únicamente a la evaluación de los desempeños obtenidos por el personal, involucra necesariamente una mirada a todas las acciones que realiza la organización para favorecer el cumplimiento de los resultados esperados.

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