La industria maquiladora

PROYECTO

TEMA DEL PROYECTO: 

Julio A. Millan dice que ¨la industria maquiladora podrá tener a nivel nacional muchos detractores, pero a nivel regional y municipal es indiscutible su aportación al desarrollo tanto económico como social, ya que a ese nivel no solo mantienen la ocupación, también contribuyen, mediante los proyectos, de responsabilidad social, aspectos sociales, de convivencia y sustentabilidad. De igual forma una gran proporción de los parques industriales tanto privados como desarrollados por los gobiernos estatales, son ocupados por la industria Maquiladora.¨ (Millan, 2014)

Con base a esto  el propósito de este proyecto es conocer y analizar la empresa Confecciones S.A de C.V, líder municipal en la industria maquilera, tanto en producción como en calidad; se identificaran las principales problemáticas que afectan al funcionamiento eficaz de la empresa para poder encontrar áreas de oportunidad que nos permitan tener un funcionamiento eficiente de dicha empresa.

INTRODUCCIÓN: 

Actualmente la industria maquiladora es uno de los principales ingresos en el sector manufacturero de exportaciones, esto significa que las empresas maquileras aportan una cantidad significativa para la economía de las familias mexicana,

Un estereotipo muy popular en la literatura más politizada, imperante en los años setenta y ochenta, e incluso permanece en la actualidad, presenta a las maquiladoras como plantas de ensamble simple, con predominio de trabajo manual no calificado, tecnología rudimentaria y salarios bajos, así como también algunos estudios recientes (De la O y Quintero 2002), (Garza, 2005)

Y a pesar del estereotipo con el cual se califica a las maquiladoras, el presidente del Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación (Index), Luis Alonso Aguirre Lang Mencionó que al cierre de diciembre del año pasado la industria maquiladora ofrecía tres millones de empleos directos, de ellos 130 mil fueron generados durante 2017, “se dio un fenómeno muy importante porque se aceleraron proyectos”. (NOTIMEX, 2018). Entonces el crecimiento laboral con respecto a esta industria ha crecido, no solo en el exterior del país, sino también en el interior por la constante demanda de productos textiles. Es por eso que la importancia de las empresas maquileras se han vuelto un sustento para aquellas personas que no cuentan con estudios de nivel superior. Se necesita conocer la verdadera problemática que gira entorno a estas empresas en busca de un mayor crecimiento a través de su eficiencia.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: 

Uno de los principales problemas que tienen las empresas de maquila es la rotación constante de personal y la poca pertenencia que los empleados tienen hacia la empresa. Esto conlleva a analizar la cultura organizacional de las empresas, específicamente de la empresa Confecciones S.A de C.V para conocer sus valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que los empleados adoptan y comparten. Para así conocer las razones de la rotación del personal.

Se puede afirmar que la rotación de personal no es más que, el movimiento o migración de los empleados o trabajadores que se da de una empresa u organización a otra en un determinado periodo de tiempo y por causas diversas. Es decir la salida y la entrada laboral por parte del personal de una empresa a otra (Slichter, 1919)

Se busca la explicación de la rotación de personal voluntaria en la falta de motivación y en la insatisfacción del personal, se subrayan necesidades, actitudes, o percepciones, dentro de la organización. (Morales, 2011)

OBJETIVO DEL PROYECTO: 

Diagnosticar y analizar a la empresa Confecciones S.A de C.V. enfocado al personal, para conocer los principales motivos que generan la rotación del personal, y lograr una disminución del 60% de la rotación para el último trimestre del año 2018, reduciendo el costo de penalizaciones por atraso en un 15% y mejorar los tiempos de entrega de los productos terminados al cliente.

• Recabar la información necesaria en los diferentes niveles de la empresa, para conocer su cultura interna y medir el grado de compromiso del personal operativo.
• Evaluar e interpretar los resultados obtenidos.
• Determinar los factores que influyen la rotación del personal.
• Definir las estrategias a realizar para la retención del personal operativo y así alcanzar con mayor rapidez sus metas.

MARCO TEÓRICO: 

El presente proyecto se basara en la empresa Confecciones S.A. de C.V., una empresa maquilera.

CONFECCIONES  es una empresa tlaxcalteca que nació en 1998 por Eduardo Gonzalez e hijos en el municipio de San Pablo del Monte. Comenzó siendo una empresa familiar dedicada a la confección y terminado de ropa casual para dama que contaba con 3 máquinas, de las cuales 2 eran rentadas y 5 empleados. Durante los siguientes años siguió creciendo la empresa y es hasta el 2002 que decidieron ser una empresa formal y convertirse en Confecciones S.A. de C.V. En ese año ya contaban con 18 empleados y una producción de 180 piezas a la semana; eso permitió que Jordán Mastranzo hijo lograra obtener el primer cliente importante ¨Edoardos¨  la marcas más fuerte de México en ese tiempo. Ese acontecimiento fue un par de aguas para ser una empresa confiable y trabajar con marcas como Hang Ten y Moder Fashion..

Actualmente Confecciones cuenta con 217 empleados y es uno de los principales líderes en calidad y producción en la Industria Maquilera del Municipio.

Para entender el funcionamiento de una empresa, es necesario conocer las piezas claves que la llevan al éxito, es decir, el personal que se involucra en los procesos.

A través del tiempo los diferentes tipos de escuelas del pensamiento identifican a la cultura como un sistema de formación de ideas. Los dominios cultural y social son distintos pero están estrechamente relacionados. La cultura, como sistema de ideas, se sitúa en los espíritus de portadores de cultura y en los productos de la mente (significados y símbolos compartidos); de esta manera, se crea un sistema sociocultural. La cultura, pues, es un comportamiento del sistema social que se manifiesta en el comportamiento (manera de vivir) y en los productos de dicho comportamiento (Abravanel y Villamizar Herrera, 1992: 120).
Por su parte, Robins (1998) menciona que el concepto de cultura organizacional se refiere a la forma en que los empleados perciben las características de la cultura organizacional, y no al hecho de que éstas les agraden o desagraden. Es decir, es un concepto descriptivo, lo cual resulta muy importante porque es lo que marca la diferencia entre este concepto y el de satisfacción laboral. (Abravanel y Villamizar Herrera, 1992: 121).
Estas definiciones se enfocan hacia el sentir de los empleados con relación a la cultura que adoptan las empresas y que provocan las reacciones y actitudes de éstos dentro de la organización. Asimismo, refieren que la imagen de la organización con terceros es el reflejo de la cultura que se vive internamente en la empresa, basada en el conjunto de valores y creencias adoptados por la administración empresarial. Además, mencionan que la cultura influye directa o indirectamente en la calidad individual de la forma de vida del trabajo. De aquí, se puede concluir que la cultura que se adopte en una organización, por pequeña que ésta sea, influirá en el desempeño de los trabajadores de la misma, así como en la imagen de la empresa hacia terceros. Lo anterior, debido a que la cultura de la empresa constituye la esencia de la forma de vida laboral y es el reflejo de la calidad de los productos fabricados, al igual que del comportamiento comercial y del servicio que se ofrece al mercado potencial. (Vivanco, 2010)

Es importante saber cómo se constituye una cultura organizacional dentro de la empresa y para ello el área de recursos humanos dispone de herramientas de análisis que le pueden ayudar a realizar el diagnóstico interno de la organización desde una perspectiva de los recursos humanos. De ellas, algunas que entendemos son relevantes y sencillas en su uso son: 1. La matriz crecimiento/capacidades. 2. La matriz rendimiento/potencial.

• La matriz crecimiento-capacidades utiliza dos dimensiones en el análisis, una externa y otra interna. La externa hace referencia a las expectativas que tiene la organización respecto al crecimiento del sector; y la interna se centra en la capacidad de la organización, en términos de su preparación tecnológica y conocimientos para competir. La combinación de ambas dimensiones nos permite identificar posibles situaciones: Frente a las expectativas de crecimiento del sector, la empresa sabe que su nivel de preparación no es alto y por tanto sus posibilidades de aprovechar dicha situación son, en el estado actual, pocas. ¿Qué puede hacer la empresa para aumentar sus posibilidades? La gestión de los recursos humanos RECUADRO 2.3 en esta situación, lógicamente, se centrará en diseñar acciones encaminadas a la mejora de la actividad productiva, diseñando curso de formación e incentivos orientados a ello.
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• La matriz rendimiento/potencial RECUADRO 2.4. Dos son las dimensiones que se utilizan para hacer un diagnóstico interno: el rendimiento y el potencial de las personas. En este caso, también son cuatro las situaciones o grupos de individuos que nos podemos encontrar en una organización: los empleados estrella, los esforzados, los empleados problema y los de bajo perfil. a. Los empleados estrella son aquellos que presentan altos niveles de rendimiento y tienen un alto potencial de crecimiento y desarrollo. Son personas clave para el desarrollo actual y futuro de la organización. La organización debe cuidar y diseñar políticas que estén orientadas a su retención y les permita su desarrollo. b. Los esforzados son empleados que muestran niveles de rendimiento satisfactorios pero que están al límite de sus capacidades. Es necesario diseñar sistemas de incentivos que les lleven a mantener el esfuerzo que vienen desplegando en la organización, pero son personas a las que un incremento en su nivel de responsabilidades podrían conducirles a una situación de estrés, frustración y a un descenso en sus niveles de rendimiento. c. Los empleados problema deben ser objeto de especial atención para la organización. La pregunta que debe hacerse el responsable de recursos humanos es ¿por qué presentan bajos niveles de rendimiento si son personas con alto potencial? La identificación de las causas y la corrección de las mismas, articulando las políticas de recursos humanos adecuadas, permitiría pasar este grupo de personas a empleados estrella con lo que las posibilidades de crecimiento y desarrollo de la organización se incrementarían. d. Los empleados de bajo perfil son aquellos que se han incorporado a la organización como consecuencia, principalmente, de errores en los procesos de selección. Poco puede hacer la organización ya que no es modificable su rendimiento mediante formación.[pic 2]

Enfocándose en lo especifico mediante el análisis de los puestos de trabajo que trata de conocer tanto su contenido (qué se hace, cómo se hace y por qué se hace) como los requerimientos más importantes para su correcta ejecución. Este proceso de gestión de los recursos humanos, es el segundo proceso básico, está directamente relacionado, con el reclutamiento, selección, formación, carreras, valoración de puestos y retribución. Prácticamente todas las funciones y actividades de gestión de los recursos humanos, así como los comportamientos y las actitudes de los empleados, tienen sus raíces en la interrelación de éstos con sus puestos de trabajo. El eslabón que existe entre los individuos y la estructura y los resultados de la organización son los puestos de trabajo. Cuando los empleados actúan de forma que hacen un buen uso de sus capacidades y habilidades, la organización puede sacar provecho de sus transacciones con el entorno. El análisis del puesto de trabajo es proporcionar información pormenorizada sobre cómo lleva a cabo la organización sus funciones, cómo tiene asignadas las competencias y responsabilidades y, por tanto, cómo trata de lograr la organización sus objetivos y metas. Entonces el análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes (CHA) necesarios, con  dos tareas principales: la descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de trabajo. (Dolan, 2007)
Una vez entendido el significado de un puesto de trabajo, es importante entender uno de los principales problemas que se genera en el área de recursos humanos, como lo es la rotación del personal.

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