Manejo del Conflicto y Negociación: el Gerente en Acción

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Guía 3. Manejo del Conflicto y Negociación: el Gerente en Acción

Elaborado por:

Javier Alejandro Acevedo Torres

Zamir Leonardo González Maldonado

Cindy Alexandra Parra Leguizamón

Omilsa Torres Largacha

Universidad EAN

Desarrollo de Competencias Directivas y Modelos de Alta Gerencia

Bogotá

Junio 2022

Contenido

Lista de Tablas        3

Resumen        4

Manejo del Conflicto y Negociación: el Gerente en Acción        5

Conclusiones        25

Referencias        26

Lista de Tablas

Tabla 1 Aspectos Culturales        15

Tabla 2 Manejo de conflictos        19

Tabla 3 Método de manejo de conflictos        23

Resumen

Las competencias directivas son las herramientas que le permiten al gerente articular los intereses de la organización con las necesidades de los colaboradores y específicamente con sus grupos de interés; en donde se hace fundamental la habilidad para el manejo de conflicto y la negociación, de modo que se logre una cultura orientada al logro de los objetivos estratégicos y la generación de clima laboral saludable, con especial importancia por el ser.

Es así como el presente trabajo académico, de tipo colaborativo, busca lograr un entendimiento sobre los conflictos y las estrategias que se pueden establecer para orientar y lograr una resolución y negociación exitosa. Siendo fundamental comprender el enfoque que ofrecen los diferentes modelos de negociación; de tal forma que se logre precisión, y con esta última la confianza para la generación de alianzas estratégicas, una buena comunicación, establecimiento de acuerdos ganar-ganar; disminuyendo situaciones que generen rencillas y enemistades que puedan perdurar y afectar el futuro de una compañía.

Manejo del Conflicto y Negociación: el Gerente en Acción

Parte A: Actividad 1

¿Cuáles son las fuentes del conflicto en este caso?

De acuerdo con lo señalado en el caso EPI se tiene que las fuentes del conflicto se basan en diferentes factores dentro de los cuales se tiene la falta de análisis del entorno en la toma de una decisión, la ejecución de actividades sin la adecuada referenciación de quienes la ejecutan, esto es, tener presente a los empleados de la industria para los cambios que se avecinan, y principalmente el conflicto se basa en un discordancia frente a la percepción del adecuado gerenciamiento basando los argumentos en criterios personales sin evaluar el contexto y la opinión diferente de quienes toman las decisiones.

¿Qué métodos para el manejo de conflictos utiliza DAN en esta situación? ¿Qué tan eficiente fue la adopción de ese método por parte de DAN?

Revisada la situación descrita se tiene que DAN utilizo uno de los principales

métodos para el manejo de conflictos como lo es la mediación puesto que busco generar un espacio de acercamiento entre los extremos del conflicto al tener la conversación con quien MIKE y tratar de exponerle la posición y percepción de los socios respecto de sus gestiones al interior de la organización. Este método implica que DAN debió reflejar ciertas características que permitieran un acercamiento basado por ejemplo en el hecho de resaltar la importancia de su labor y el impacto positivo que esta tiene para la empresa. Consideramos que el método fue eficiente en tanto logró transmitir a la contraparte del conflicto las inquietudes y fuentes del conflicto, pero se quedó corto en tanto no concluyo en una acción que pudiera redimirlo y permitir avanzar.

¿Qué métodos para el manejo de conflictos utiliza MIKE en esta situación? ¿Qué tan eficiente fue la adopción de ese método por parte de MIKE?

Frente al método desplegado por MIKE se evidencia que se fundamentó principalmente en la argumentación de su posición, pero no de manera desprevenida sino basada en los datos que sus competencias profesionales le permitían exponer invitando a la otra parte a la reflexión en relación con los cambios positivos que la organización pudiera tener si se continuara con las ideas por el propuestas y generando una empatía al resaltar que su presencia allí implicaba que DAN era partidario de un cambio que seguramente consideraba necesario y que MIKE podría proporcionar. No obstante, lo realizado por MIKE se tiene que si bien su método naturalmente genera una empatía que puede llegar a resolver el conflicto lo cierto es que para el caso descrito se percibe una actitud más impositiva que conllevo a que DAN incluso finalizara la conversación.

¿Qué podría haber hecho DAN para manejar este conflicto de manera más eficiente?

Teniendo como base que para la aplicación del método de colaboración se buscar resolver el conflicto a través de la búsqueda de satisfacción de todas las partes de manera, como su nombre lo indica, colaborativa, y en aras de encontrar puntos en común (CEOLEVEL, 2018), para el caso en estudio DAN más que debatir sobre los aspectos que no son de recibo de los socios y expresar su inconformismo o cerrar la discusión habría podido establecer las actividades y metodologías que usa MIKE, luego las expectativas de la organización sin dejar de lado sus costumbres y necesidades y buscar establecer los puntos en común como por ejemplo el establecimiento de una metodología de transición en la que MIKE pudiera desplegar tus técnicas pero solo en ciertos aspectos de las inversiones y dando unas garantías mínimas de manteniendo de los métodos y seguridad que viene desarrollando la empresa.

Actividad 2

El método para resolución de problemas ofrece una herramienta útil para encontrar soluciones positivas a conflictos y problemas en el lugar de trabajo.

A la luz del método de solución de problemas descrito en el artículo “Let´s Talk: a guide to resolving workplace conflicts” analizamos el caso relacionado con el interpersonal titulado “Educational Pension Investments” del libro guía “Desarrollo de habilidades directivas”.

Así teniendo en consideración los siguientes pasos propuestos para la resolución de problemas basada en problemas:

1. Explora el problema                                                                                                                                                                                         En el caso estudiado se tiene que el problema se fundamenta principalmente en la percepción de la manera de gerenciar y ejecutar las actividades de la organización desde dos ópticas diferentes partiendo de la visión que por tradición los socios venían aplicando y a través de la cual no solo había permitido que la empresa permaneciera en el tiempo sino que había generado unas ganancias que si bien no estaban a tope máximo posible, si eran estables y permanentes versus una posibilidad de cambio impulsada incluso por uno de los representantes antiguos a través de la cual se exploraría la posibilidad de obtener mejores ingresos y un impulso de la empresa con base en las nuevas tenencias pero a costo de importantes riesgos que bien podría materializar. Dadas las alejadas visiones de la forma de gerenciar la empresa se establece el conflicto entre la forma antigua de gerenciar y la propuesta innovadora pero arriesgada, esta última que en concepto de los socios tradicionales estaba siendo impuesta a través de actividades desleales como la deslegitimación de los socios ante los empleados.

En este aspecto de acuerdo con la metodología revisada es indispensable separar a las personas del problema. Del relato se encuentra que desde el ingreso de MIKE algunos de los socios tenían una percepción negativa de él basados en algunos comentarios o situaciones previas como es cambio permanente de empleo, generando en nuestra opinión que las acciones subsiguientes que este desplegara no fueran del todo tomadas como positivas. Lograr separar el conflicto en sí mismo de la percepción que los socios tuvieran de MIKE y este a su vez de ellos al percibirlos como anticuados y poco arriesgados permitiría un avance para la resolución del conflicto.

Como siguiente aspecto se tiene que la metodología planteada el tomarse un tiempo para explorar los problemas. Para el caso bajo estudio una adecuada organización y revisión de los aspectos puntuales que generaban las molestias de parte y parte y una disposición para el entendimiento de la posición y opinión del otro permitiría avanzar en la resolución del conflicto.

2. Comprender los diversos intereses de las personas

Este paso de la metodología se conecta con lo mencionado en líneas anteriores en tanto en entendimiento de lo que busca la otra persona permite avanzar en la resolución de los conflictos. Para el caso en revisión un adecuado acercamiento por parte de MIKE a los intereses de los socios y de estos a los buenos aportes que aquel podría realizar a la empresa habría permitido en encuentro de los puntos en común que permitieran la unión de esfuerzos para el logro de metas comunes.

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