Netflix y su “política” de Recursos Humanos

Netflix y su “política” de Recursos Humanos

Netflix tiene una de las políticas de recursos humanos más liberal que he conocido, pues, a grandes rasgos, podemos decir que tomó las políticas en este tema, y las “volteó”, para así, crear un nuevo sistema en el cual, los empleados sintieran que ellos son dueños de su tiempo, y deben hacerse responsables de sus decisiones.

Empezaré por hablar de las políticas de recursos humanos tradicionales:

• Deben ser claras y concisas
• Deben estar bien estructuradas
• Deben hacer sentir cómodos a los empleados
• Su claridad es directamente proporcional a las actitudes de los empleados frente a estas políticas

Hice especial énfasis en la claridad de estas, pues lo que las políticas de Netflix menos tienen, es claridad.

Antes de hablar de las políticas de Netflix, explicaré cuál fue la razón por la cual estas tomaron ese rumbo.

A principios del S. XIX, Estados Unidos sufrió uno de los mayores ataques terroristas que se han visto jamás, aquel ocurrido el 11 de septiembre del 2001. Esto causó una gran crisis para las compañías de ese país, y Netflix tuvo que despedir un 30% de sus empleados.

En adición a esto, en ese entonces, Netflix vendía DVDs que tenían incluido su servicio de streaming. En la navidad del 2001, los DVDs se volvieron un regalo muy común, por lo cual, Netflix ahora tenía mucho más trabajo qué hacer, pero con 30% menos empleados.

Netflix decidió implementar una serie de políticas que mantuvieran a sus empleados con grandes libertades y un ambiente laboral muy formal. ¿Cómo es esto posible?

Netflix decidió contratar sólo a adultos plenamente formados, pues sólo ellos pueden hablar abiertamente acerca de problemas de la empresa tanto con su jefe, como con sus compañeros y subordinados.

Gracias a esto, pudieron implementar una política, la cual, encuentro sumamente interesante: no dar plazos fijos de vacaciones a los empleados, y, en cambio, decirles que pueden tomar cuantas vacaciones crean necesarios (con algunas restricciones, claro).

Otra política que se implementó fue la de hablar siempre con la verdad acerca del rendimiento. Qué utópico, ¿no?

Bueno, pues Netflix logró mejores resultados con esta implementación. Ellos pensaban que una encuesta periódica en la cual calificas el rendimiento de tus compañeros y el propio con una escala del 1 al 5 era muy repetitiva y poco veraz.

Netflix pidió a sus trabajadores hablar abiertamente del rendimiento actual, así como mejoras que deberían ser aplicadas.

El único problema que esto trajo fue que, cuando se debe despedir a alguien por bajo rendimiento, es necesario mostrar una carpeta en la cual se especifiquen las razones por las cuales el rendimiento de la persona a despedir no ha sido el mejor. Pero si los empleados se evaluaban sólo hablando unos con otros, ¿de dónde saldrían estos expedientes?

Lo que Netflix hizo, fue seguir con su política, y hablar siempre con la verdad. Argumentan que, al dar razones verdaderas a alguien, esta persona no se quejará, pues sabe que es cierto. Esto es posible, de nuevo, gracias a que contratan sólo a adultos plenamente formados.

Además, al despedir a alguien, se le entrega un “paquete de despedida”. No se especifica bien lo que éste contiene, pero sí se sabe que es valioso, lo suficiente como para que las personas despedidas no se fueran molestas.

Otra de sus políticas es que los gerentes se encargan de crear su propia cultura laboral.

Con esto se debe ser muy cuidadoso, pues debes mantener tanto la política como tu actitud (como gerente) acorde. Por ejemplo, si promueves la puntualidad, no puedes dar demasiada libertad a los empleados acerca de sus horarios de entrada.

Claro, cada compañía es diferente, tanto en su giro como en sus ideales, es por esto que una política que, aparentemente, funciona perfectamente para mantener la puntualidad en sus empleados, no va a funcionar en una compañía donde los empleados son adultos jóvenes y se les dan grandes libertades.

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