PLANEACIÒN Y CONTROL DE LA EMPRESA

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PLANEACIÒN Y CONTROL DE LA EMPRESA

CASO PRACTICO 1

Un colega sugirió en forma jocosa que la APO significaba Manipulación Por Objetivos (de las siglas en Inglés MBO, Management By Objetives). El basaba su punto de vista en lo siguiente:

1.- Los administradores con frecuencia tienen en mente una serie específica de metas para un empleado, antes de que el administrador y el empleado lleguen a sentarse para comenzar el proceso de la APO. Estos estándares preconcebidos definen las metas mínimas que el administrador está dispuesto a aceptar.

2.- Por tanto, no siempre tiene lugar una autentica participación del empleado. Lo que tiene lugar debería llamarse más apropiadamente “Seudo participación”. Es decir, sólo hay la apariencia de participación.

3.- Nada en el proceso de la APO aclara cómo llegar a las metas si el administrador y el subordinado no pueden llegar a un acuerdo.

4.- Cuando existen conflictos, los administradores tienden a usar el poder de su puesto para imponer sus metas al subordinado.

5.- Este escenario sugiere que APO puede ser un dispositivo que le permita a los administradores parecer que están fijando metas de forma participativa, cuando de hecho, las metas ya están siendo asignadas.

Los proponentes de la APO deben contra argumentar que, aunque es indudable que puede presentarse el escenario anterior, en realidad no se trata de Administración por Objetivos. Además, los administradores deben comprender que cualquier cosa que no sea una participación total de los subordinados, socavará la credibilidad y eficacia de cualquier programa de APO. Cuando existen diferencias, los individuos maduros pueden resolverlas de manera que satisfagan las necesidades, tanto del empleado como de la organización.

Además, los estudios apoyan de manera consistente la conclusión de que las metas específicas difíciles generan un mayor nivel de producción que cuando no hay metas o éstoas son generales, como “hágalo lo mejor que pueda”. La Retroalimentación también afecta en modo favorable el desempeño. Esta le permite a una persona saber si su nivel de esfuerzo es suficiente o necesita incrementarlo. Puede inducir a una persona a elevar su nivel de metas después de alcanzar una meta anterior, y puede informar a una persona de qué manera puede mejorar su desempeño.

Los resultados que se acaban de citar son todos consistentes con el énfasis de la APO  sobre las metas específicas y la retroalimentación. La APO implica, más bien que declararlo en forma explícita, que las metas deben percibirse como alcanzables. Las investigaciones sobre la fijación de metas que la APO es más efectiva si las metas son lo bastante difíciles como para exigir que la persona se esfuerce un poco para alcanzarlas.  

¿Pero qué hay de la participación? La APO aboga con mucha fuerza para que se fijen las metas en forma participativa.  

Cuando la dificultad de la meta se ha mantenido constante, es frecuente que las metas asignadas trabajen tan bien como las metas determinadas en forma participativa, al contrario de la ideología de la APO. Por tanto, no es posible argumentar la superioridad de la participación como lo hacen los proponentes de la APO. Sin embargo un beneficio mayor de la participación es que parece inducir a los individuos a establecer metas más difíciles.  

Preguntas:

1.-¿Es falta de ética que un administrador vaya a una sesión participativa de fijación de metas con una serie ya establecida de metas, que él mismo desea que el empleado acepte?

Para mi punto de vista si es una falta de ética, ya que cada sesión cuenta con sus propios objetivos y metas para cumplir un propósito que es enseñar al participante, sin embargo pienso que puede ser válido que cada quien cuente con algunas ideas de lo que realmente quiere para su organización o para los administradores, pero como bien lo menciono solo serían ideas y no llegar a imponer un plan especificado sin tomar encuentra a las demás personas.

2.- ¿Es falta de ética que un administrador utilice su puesto formal para imponer metas específicas sobre un empleado?

Se puede considerar para mi punto de vista  como una  falta de ética, ya que en muchas ocasiones no toman en cuenta la opinión de los empleados, y las personas con puestos altos jerárquicamente suelen aprovecharse de eso para hacer lo que ellos quieren sin consultar a los demás y creo que eso no es tan justo, porque todos participamos dentro de una organización y todos deberíamos aportar algo a la empresa o dar puntos de vista positivos.

3.- ¿Qué opina usted sobre que las metas que se fijan en forma participativa conducen a un mejor desempeño que las que son asignadas por un superior?

Yo pienso que si conducen a un mejor desempeño, que las que quieren imponer por un superior, ya que el superior no se da cuenta de todo lo que realmente necesita la empresa o los empleados, en cambio si dejamos todo en una lluvia de ideas donde todos los empleados o las personas interesadas en el proyecto participen podremos ver puntos favorables y positivos para todos y así trabajarían con más gusto y entusiasmo que si trabajaran con las metas impuestas por un director.

4.- ¿Qué impacto podría tener en la Organización en la que usted labora la participación del empleado en el  establecimiento de metas propias? ¿Aumentaría su nivel de aspiración, rendimiento y resultados? Justifique su respuesta.

En la empresa donde yo trabajo se divide por áreas, entonces pienso que para cada jefe de área sería una buena oportunidad establecer una buena comunicación  con sus ejecutivos o administradores, así como aportar buenas ideas positivas para que cada departamento crezca y a si a la vez toda la organización, ya que considero que es muy necesario que cada empleado este integrado en la participación de toda la empresa, porque para ellos es como una buena motivación y ganas de seguir preparándose para algo más productivo.

Si aumentaría el nivel de aspiración ya que se sentirán comprometidos con lo que ellos desean realizar y tendrán el rendimiento y el resultado esperado.

5.- ¿Qué piensa usted al respecto?

Pienso que cada organización debe tener sus objetivos y metas especificados para que pueda llegar a tener los resultados esperados y de esta forma también involucrando a su personal con nuevos proyectos e incluso motivándolos a querer ser mejor empresa y sobre todo mejores personas y llegar a superar las expectativas de cada uno, tanto dentro como fuera de la empresa.

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