Pia organizacion

[pic 1]UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO [pic 2]LEÓN

FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN[pic 3]

Empresa: Holbert Group®

PIA Equipo #2

Integrantes:

Gutiérrez Montemayor Jesús Humberto 1615377

Morales Gómez Diego Humberto  1624013

Osuna Mendoza Mauro Fernando 1623131

Torres Leal Neidy Magdalena 1564961

Valdés Salinas Mariana 1635130

Villarreal Moreno Ángel Jair 1627543

Villarreal Villarreal Karen Gisella 1564491

Zermeño Mariscal Paola Denisse 1643976

Zuñiga Davila Raul Alejandro 1634570 

Ciudad Universitaria a jueves 28 de abril del 2016.

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN        

ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN        

CULTURA ORGANIZACIONAL        

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL        

MARCO TEORICO        

NARRACIÓN DEL TRABAJO EN LA EMPRESA        

PROBLEMAS DETECTADOS        

RESULTADOS DEL INSTRUMENTO        

RECOMENDACIONES        

CONCLUSIONES INDIVIDUALES        

CONCLUSIONES POR EQUIPO        

BIBLIOGRAFÍA        

ANEXOS        

Esta investigación y las encuestas que realizamos a los empleados de la empresa que elegimos nos sirven a nosotros como estudiantes para comprender mejor lo que hemos visto a lo largo del semestre en la materia de organización, como viene siendo la cultura que tiene esta empresa, los comportamientos que tiene cada uno de los empleados y los inconvenientes que se les puede presentar en su área de trabajo. También podemos analizar las acciones de los jefes o directores con cada empleado, dependiendo de su puesto o acciones que desempeñan.

Al estar terminado podemos brindarle nuestro trabajo a un gerente de la empresa, para que al igual que nosotros, ellos analicen los errores que podrían estar cometiendo y así puedan encontrar una solución para que tengan un mejor desempeño de parte de los empleados y mejor comunicación con cada uno de ellos.

Empresa dedicada a la fabricación y distribución de autopartes desde 1984

La empresa cuenta con 93 empleados.

Altos estándares de control de calidad, satisfacción de clientes, servicio y precio competitivo son nuestras más importantes herramientas para alcanzar un importante lugar en el mercado mundial.

Nuestro crecimiento también será en América latina y Europa, implementando la cobertura requerida para cada mercado, con servicio y calidad.

De cara al futuro, creceremos ampliando nuestras líneas de productos actuales y nuevas.

• Eventos más sobresalientes:

1984 – Inicia la fabricación de partes para suspensión y dirección en León, Gto.

1991 – Adicionamos la fabricación de horquillas de suspensión.

1993 – Se implementa la re-manufactura de partes de dirección hidráulica.

1996 – Se adiciona la línea de repuestos de dirección hidráulica.

2002 – Se inicia la fabricación de depósitos de aceite para bomba hidráulica.

2003 – HOLBERT BRAKE SYSTEMS hace debut en el mercado con balatas de frenos semi-metálicas.

2003 – Inicia el desarrollo de Bobinas de encendido.

2004 – Se adquieren 2 compañías dedicadas a la fabricación de partes de hule para suspensión para servicio ligero y pesado.

2005 – HOLBERT WORLD TRADE  y HOLBERT MANUFACTURING CHINA inician operaciones en china con la fabricación y comercialización de autopartes, maquinaria industrial, materias primas, entre otros.                

2007 – Se adiciona capacidad en la fabricación de depósitos para bomba hidráulica en la planta de  México.

2009 – Adicionamos a nuestra oferta amortiguadores de gas para quinta puerta-cajuela-cofre.

2009  – Se retorna la fabricación de horquillas de suspensión y bases de amortiguador a México, así como el ensamble de partes  de suspensión y dirección.

2010  – Adicionamos la línea de Baleros Maza y Baleros dobles de rueda.

Ubicación.

Holbert de México, S.A. DE C.V.

Carretera Salinas Victoria Km. 5.8 int.4

Salinas Victoria, N.L. CP 65500

Tel: 81541000 86476387

Estamos a 200 mts. de las bodegas de soriana por la cera de enfrente.

En la empresa Holbert Group se percibe una cultura organizacional fuerte ya que sus empleados están al corriente de los valores y/o creencias que se tienen en dicha empresa.

Se hace un tipo ritual o una junta en la cual se dan a conocer los valores que busca la empresa para que los empleados los tengan en cuenta, aparte al momento de reclutar a más gente a la empresa se hace énfasis en los valores ya implantados en la empresa y si es necesario se agregan más valores de los que ya requieren.

Se les muestra a los empleados los valores de los cuales tiene mas enfasis la empresa y si es necesario se efectuan programas de desarrollo humano y organizacional que enfaticen la formacion de los valores culturales.

Los valores a los cuales se enfatiza la empresa son:

• Trabajo
• Respeto
• Decision

No estan especificados en algun area en especifico, estos valores se emplean o se enfatizan  en la empresa en general, para que asi tengan un mejor desempeño tanto la empresa como los empleados.

El tipo de cultura que maneja la empresa es una cultura empresarial ya que esta misma busca ser una empresa innovadora y creativa, son una empresa la cual hace enfasis en la decision por lo mismo no tienen complicaciones para la toma de riesgos y la busqueda de nuevas oportunidades.

Al momento de que una persona va a formar parte de esta empresa, se le muestra o se le define exactamente cual es su trabajo dentro de esta, para que asi no tengan complicaciones con los demas empleados.

Se le brinda la informacion necesaria, amplia y suficiente la cual le permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para poder fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad en si mismo para que pueda realizar su

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Una empresa que pretenda dejar de ser amateur para convertirse en profesional deberá realizar un enorme esfuerzo para lograrlo. Vale la pena comentar que los beneficios de este cambio merecen el sacrificio. Un buen comienzo hacia la profesionalización, parte con la creación de un Consejo de Administración profesional, que sesione con regularidad, integrado por consejeros capaces de aportar valor a la empresa. La empresa encuentra su justificación de existencia y su legitimidad como organización social en su posibilidad y capacidad de producir bienes o prestar servicios útiles para satisfacer necesidades humanas.

El punto de partida de una nueva empresa es siempre una IDEA. Para iniciar un negocio, abrir un comercio o ponerse a fabricar un determinado artículo, el futuro empresario debe tener una idea de negocio, la idea empresarial que configura el objetivo, las actividades y la forma de la nueva empresa. Esta idea de negocio ha de estar basada en una oportunidad empresarial que significa que esté orientada a una necesidad, latente o manifiesta, que el nuevo empresario quiere satisfacer a través de la nueva empresa.

Clima Laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal en general, y en el caso de la motivación se requiere de un trabajo de profundización con cada uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores en la organización, conociendo que aspectos son los que lo motivan.

El clima organizacional ha sido tratado desde diversos enfoques pero, para efectos de la elaboración del modelo, se tomó el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que las personas que trabajan en una organización tienen de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. Su principal importancia radica en el sentido de que el comportamiento de los trabajadores no es una consecuencia de los factores organizacionales existentes, sino de las percepciones que el trabajador tenga de estos factores, percepción que a su vez está influida por su carga personal cultural. Aún cuando existe acuerdo general acerca de la importancia del clima, hay mucho menos consenso en cuanto a lo que el término significa. las descripciones varían desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructura, políticas, y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Como lo vamos a ver, el enfoque más útil para la definición de clima probablemente se encuentra entre estos dos extremo. El estudio tiene el objetivo de diseñar un modelo conceptual a partir de un constructo basado en las cuatro dimensiones de las organizaciones. Este constructo se define como una herramienta para entender, describir, explicar, plantear y resolver situaciones problemáticas en el mundo de la empresa, sean concretas o difusas, programables o no programables, operativas o estratégicas, visibles o de difícil percepción en las organizaciones. Es un estudio básico, exploratorio y preliminar, que ha de sustentar una investigación posterior sobre la implantación de un modelo de resolución de problemas

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