Plan de Compensación.

Plan de Compensación

Preguntas:

1. ¿Qué es un Plan de Compensación?

        El término compensación se refiere a la combinación de sueldos, salarios y beneficios que recibe un empleado a cambio de su trabajo. La compensación puede incluir los salarios por hora o un salario anual, más el pago de bonos, incentivos y beneficios, tales como la cobertura salud médica, seguro por incapacidad y aportaciones a una cuenta de ahorros para la jubilación. Un plan de compensación de los empleados se refiere a todos los componentes, además de la forma en que se pague la indemnización y de las bonificaciones que reciben los empleados y su propósito, los aumentos salariales y los incentivos.

        La compensación al empleado debe ser mediante sueldo o salario y mediante incentivos que fomenten y estimulen su producción. El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que los empleados reciben. Ordinariamente, este elemento es la parte más importante de los pagos, en efectivo y que se hacen de forma periódica, que el empleado recibe y tiene como efecto critico que la empresa tenga elementos técnicos para determinar los niveles de sueldos de sus empleados, la importancia de esto, entre otros elementos, es porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer, mantener y motivar al personal que se requiere por la empresa.

        El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero condicionado, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; ejemplo de estos son los bonos de productividad que se adjudican por alcanzar un cierto nivel de producción, los incentivos por cumplimiento de porcentajes de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando llegan a niveles de desempeño anteriormente negociados. A diferencia de los sueldos, que premian el desempeño demostrado y, la empresa puede utilizar los incentivos para motivar el interés del personal por lograr mejores resultados y formar ciertas características distintivas que la empresa considere deseables dentro de la cultura de la organización. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros.

2. ¿Qué importancia tiene el Plan de Compensación en Recursos Humanos?

        En las últimas décadas las empresas están tomando una mayor conciencia sobre la importancia y valor del factor humano en el éxito de las organizaciones. Tradicionalmente, el área de recursos humanos ha sido vista como algo secundario o irrelevante. Por mucho tiempo una de las preocupaciones principales de la gestión de recursos humanos en muchas empresas era limitarse a los archivos de los empleados y asuntos generales relacionados a los mismos. Lamentablemente aún existen muchísimas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.

        Los individuos pasan gran parte de sus vidas en el trabajo y por lo tanto gran parte de su desarrollo social está ligado al desarrollo en el trabajo.  Por lo tanto, la gestión de recurso humano, se convierte en un aspecto crítico, pues si el éxito del negocio depende en gran medida de la labor de los trabajadores y como la realizan, entonces invertir en los empleados productivos. La gestión de recursos humanos pasa a ser un socio estratégico de todos los demás departamentos, siendo capaz de desarrollar el trabajo en equipo y transformar la empresa radicalmente. Ese es su propósito, que los trabajadores se desarrollen de forma integral de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. Para trabajar con las personas de forma colectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre las prácticas disponibles en la industria que puedan ser de beneficio para obtener una fuerza laboral diestra y motivada. En la actualidad, los individuos han alcanzado una función aún más importante en la elaboración de ventajas competitivas para las empresas.

        El trabajo y contribución de la gestión de recursos humanos va más allá de la administración de los empleados, sino que ahora está orientada a la administración con los empleados. El reto principal es lograr que los empleados se sientan y actúen como socios de la empresa, participen de forma activa en los procesos de continuo, tanto personalmente como para la empresa, y sean parte integral de los cambios y mejoras. Cuando se habla del reclutamiento o la promoción interna, los profesionales de recursos humanos tienen el deber de exponer los mejor de los empleados. También debe trabajar en la implementación de un plan para mejorar la moral de los trabajadores y mantener todo en un movimiento continuo para evitar tener que solucionar problemas, o sea, ser proactivo y no reactivo.

3. ¿Qué sistemas de compensación y planes de incentivos para empleados conoces?

Sistema de compensación por experiencia y/o conocimientos

        Este sistema evalúa la importancia o el valor de un empleado para la organización, ya que no se basa en las tareas que realiza sino en lo que puede aportar a la empresa y reconoce el esfuerzo que realiza para adquirir nuevas destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña, o su área de trabajo. Con dicho sistema se puede adquirir una mejor calidad del trabajo realizado, se puede reducir la necesidad de contratar más personal debido a las renuncias, y disminuir la tasa de ausentismo.  

Incentivos no monetarios

        En las empresas se pueden poner en práctica programas de reconocimientos por méritos, los que pueden conllevar reconocimientos. Estos sirven para fomentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. A estos también se le puede añadir los cambios en puestos o de entorno laboral para así mantener una moral alta y reducir la deserción. Otros ejemplos pueden ser: añadir tareas y enriquecimiento de la posición, incrementar el nivel de responsabilidad, independencia y mejoramiento en la calidad de la vida laboral, etc.

Incentivos a ejecutivos

        Usualmente este tipo de sistema de incentivos está atado a con las ganancias anuales de las organizaciones. Para lograr que este sistema sea relevante se debe balancear con los resultados a corto y largo plazo, sin olvidar que todo esté acorde con las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si dichos incentivos lo desean en forma de sueldo o si prefieren adquirir acciones de la organización, etc. También existen otras formas de incentivos, como el permitir que los ejecutivos diseñen su paquete de compensaciones, pero en general, sea cual sea el sistema utilizado, los mismos están atados al desempeño de la organización como pieza clave para ser otorgados. La evaluación del desempeño de esta clase puede ser utilizada en estos casos para incentivarlos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus empresas.

...