Planeación de sistemas abiertos y cultura organizacional

<[pic 1]              TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO [pic 2]

           INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE MISANTLA [pic 3]

                       ASIGNATURA:                    [pic 4]

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                       NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:  REPORTE DE LECTURA

                        PERIODO: Agosto– Diciembre 2024

                        CARRERA: Ingeniería Industrial

SEMESTRE: 7                                          GRUPO: 701B

PRESENTA:

Gómez López Maritza Viridiana

Reporte de lectura 10-16

Resumen pdf 10 Planeación de sistemas abiertos y cultura organizacional

La planeación de sistemas abiertos es una herramienta clave que permite a las organizaciones analizar su entorno de manera sistemática y diseñar respuestas estratégicas para adaptarse y prosperar. Una práctica utilizada dentro de este enfoque es el benchmarking, que consiste en tomar como referencia a organizaciones líderes y emular sus prácticas exitosas. a cultura organizacional se refiere al conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización. Representa el ambiente humano en el que los empleados realizan sus actividades laborales. Esta cultura puede estar presente en toda la organización o en áreas específicas como divisiones, plantas o departamentos. Aunque la cultura organizacional es intangible y no puede verse o tocarse, siempre está presente y afecta todas las dinámicas dentro de la empresa.

Cultura organizacional

La cultura organizacional se refiere al conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización. Representa el ambiente humano en el que los empleados realizan sus actividades laborales. Aunque la cultura organizacional es intangible y no puede verse o tocarse, siempre está presente y afecta todas las dinámicas dentro de la empresa.

Resumen pdf 11

La cultura organizativa surge como un fenómeno natural cuando se forman grupos de personas y ha existido desde los primeros sistemas sociales humanos. Su propósito es ayudar a los individuos a lidiar con la incertidumbre y la ambigüedad del entorno. En las organizaciones modernas, los empleados deben enfrentarse a retos similares, lo que lleva a la creación de diversas culturas organizacionales que sirven como mecanismos de gestión. La cultura organizativa es el resultado de una interacción compleja de fuerzas internas y externas en una empresa. Cuando estas fuerzas favorecen el desarrollo de la organización, se forma una cultura extensa, que es ampliamente aceptada y promueve la unidad de los empleados para alcanzar los objetivos organizativos. Por el contrario, una cultura limitada es aquella que no se sostiene a lo largo del tiempo, y cuyas creencias, normas y valores no son aceptados por todos los miembros de la organización. La cultura organizacional se manifiesta en las acciones cotidianas de los empleados y en las normas no escritas. La auditoría cultural analiza estos aspectos para entender cómo funciona la organización y detectar posibles áreas de mejora.

Resumen pdf 12 La naturaleza del cambio planeado

El texto analiza diferentes modelos de cambio organizacional, enfocándose en cómo las organizaciones implementan cambios planeados para resolver problemas, adaptarse y prepararse para el futuro. Se presentan tres modelos principales: el de Kurt Lewin, el de planeación y el de investigación-acción. Lewin propone un proceso de tres etapas: descongelamiento, cambio y recongelamiento, que se basa en modificar fuerzas impulsoras y restrictivas. El modelo de planeación y el de investigación-acción son más detallados en actividades específicas del Desarrollo Organizacional (D.O.). También se señalan críticas comunes al D.O., como la especialización excesiva de algunos consultores y la resistencia de ciertos administradores a realizar diagnósticos exhaustivos. Finalmente, se presenta el modelo de Faria Mello, que divide el proceso de cambio en tres fases: entrada, contrato y acción. Los modelos de cambio organizacional ofrecen una guía para gestionar de manera efectiva las transformaciones en las organizaciones. Sin embargo, es importante considerar que cada organización es única y que el modelo a seguir debe adaptarse a las necesidades y características específicas de cada caso.

Resumen pdf 13 Administración del cambio estratégico

 La teoría de Tichy propone que las organizaciones deben alinear sus sistemas técnico, político y cultural para adaptarse a los cambios del entorno. La eficacia de la organización depende de cómo se gestionen estas alineaciones, asegurando que los sistemas se complementen y respondan a las presiones externas. Tichy propone tres herramientas para alinear los sistemas de una organización: misión y estrategia, estructura y procedimientos, y prácticas de recursos humanos. Estas herramientas pueden ajustarse cíclicamente para adaptarse a los cambios del entorno, como se evidencia en el caso de Texas Instruments, que reestructuró sus sistemas para fomentar la innovación a largo plazo. Las conferencias de investigación buscan que toda la organización reflexione sobre sus logros y fracasos para crear una nueva visión de futuro. Estas sesiones involucran a todos los miembros de la organización y se llevan a cabo fuera del horario laboral, con el objetivo de generar un espacio de reflexión y análisis para tomar decisiones estratégicas. Tichy plantea que las organizaciones están conformadas por tres sistemas interrelacionados: técnico, político y cultural. Para alinear estos sistemas y preparar a la empresa para enfrentar los desafíos del entorno, propone tres herramientas clave: la misión y estrategia de la organización, su estructura y procedimientos administrativos, y sus prácticas de gestión de recursos humanos. El proceso de cambio organizacional, según Tichy, implica tres pasos: desarrollar una visión futura de la organización, analizar cada uno de los tres sistemas por separado y elaborar un plan para integrarlos.

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