Planificación estratégica de Recursos Humanos

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GUARDAESPALDAS

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Docente: José Abraham Tapia Sepúlveda

Sección:

Asignatura: Planificación estratégica de Recursos Humanos

Índice

Introducción        3

Contexto del caso        4

Misión        4

Visión        4

Nuestros Valores        4

Organigrama actual de la empresa        5

Políticas de Recursos Humanos        5

Objetivos estratégicos SMART        6

FODA empresa        7

Fortalezas        7

Debilidades        8

Oportunidades        8

Amenazas        8

FODA Recursos Humanos        8

Fortalezas        8

Debilidades        8

Amenazas        8

Oportunidad        8

PESTAL        9

Político        9

Económico        9

Sociales        9

Tecnológico        10

Ambiental        10

Legal        10

Implementación de un área de comunicación interna        12

Comidas de trabajo o de celebración        12

Intranet        13

House Organ.        13

Aplicaciones móviles o redes sociales corporativas        13

Videoconferencias        13

Buzón de sugerencias online        13

Manual de funciones        13

Implementación de una Estrategia Post Venta        14

Habilidades de comunicación        14

Habilidades de organización        14

Trabajo en equipo        14

Las estrategias de fidelización y post venta son las siguientes:        15

1. Abrir un canal específico para el servicio post venta        15
2. Monitorear las opiniones de los clientes        15
3. Mantener el contacto con los clientes        15
4. Crear incentivos        15
5. Capacitación al equipo de ventas        15
6. Crear un servicio de soporte        15
7. Aprovechar las redes sociales        15
8. Dar a los clientes el poder de la practicidad        15

Análisis de mercado        16

Implementación de un programa de capacitación        16

Mejoramiento del organigrama empresarial        17

Área de responsabilidad empresarial        17

Área de Beneficios y compensaciones:        17

Área de Bienestar y desarrollo del Talento Humano        18

Área de Gestión de la estructura organizativa:        18

Departamento de evaluación del desempeño        18

Departamento de relaciones laborales:        18

Área de comunicación interna        18

Departamento de Post – Venta:        18

definición e implementación de software de Recursos Humanos        20

El modelo de lewin como gestión del cambio        21

Nivel 1 de descongelamiento        21

Nivel 2 de transición        22

Nivel 3 de Re congelamiento.        22

Conclusión        23

Introducción

En GUARDAESPALDAS empresa haremos una implementación efectiva de cambios de estrategias fundamentales para su desempeño y competitividad en el mercado, nos encargamos de rediseñar y dirigir la planeación estratégica del área de RRHH, es el que ha presentado fallas modificaremos su área logrando ejecutar mejoras de su atención al cliente, así como la permanencia de buenas ventas. Sabemos que la capacidad organizacional de mantener un sistema funcional e innovador nos traerá grandes ventajas competitivas porque cambiaremos la forma de plantear y desarrollar la estrategia y la operación en esta área, ya que uno de los factores fundamentales para la competitividad en el entorno actual de los negocios está relacionada fuertemente con la competitividad debemos orientar nuestros objetivos al área de RRHH para ello desarrollaremos un plan estratégico donde dirigiremos en el capital humano indagaremos tanto en su cultura como clima laboral y sus metodologías de control y gestión de comunicación está la observaremos en indicadores de eficiencia operacional.

Esta propuesta está enfocada en encajar la estrategia de la empresa con la estrategia de personas, se trata de cómo solucionar la permanente inquietud de cómo hacer de las empresas un mejor lugar para trabajar. En nuestro país, los departamentos de recursos humanos están principalmente compuestos por gente veterana. Esto es debido a que en los años noventa el departamento era poco atractivo por su carácter administrativo, su escasa posibilidad de promoción profesional y su inferior salario en puestos intermedios respecto de otros departamentos. Sin embargo, en los últimos años, el nuevo enfoque que se le está dando a la función de recursos humanos ha provocado que se vuelva más atractiva.

El pensamiento estratégico en recursos humanos implica diseñar e implantar las diferentes acciones y políticas teniendo un modelo estratégico que tenga en cuenta la misión, visión valores y objetivos establecidos por la compañía.

Caso

descripción del caso:

La compañía de Seguros “GUARDAESPALDAS”, se ha establecido en el mercado a lo largo de sus 75 años bajo metodologías de estrategia conservadoras enfocadas en la venta rápida de sus seguros las cuales fueron funcionales en sus comienzos, pero hoy se han visto en la necesidad de corregir sus políticas y estrategias enfocándose en la permanencia de relación venta clientes y de educación.

Las ventas y rentabilidad de la empresa decayeron en el último año, siendo afectadas por las contracciones del mercado en Chile, pero es sabido que en sus 75 años de trayectoria la empresa no ha enfrentado situaciones como la actual. En términos concretos los resultados son, una baja del 50% en el ingreso de nuevos afiliados, un retiro del 25% de afiliados con más de un año de permanencia en la compañía, y una baja del 15% en los resultados de la organización.

Como resultado de esta crisis que enfrenta la compañía se solicita un estudio a una consultora de planificación estratégica, la cual dedujo lo siguiente:

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