Procesos Estructurales

2.4.1. Evolución y revolución de la organización interna de las empresas

La efectividad organizacional es uno de esos términos sobre los cuales no hay demasiado consenso alrededor de su significado cabal, situación que empeora, puesto que un buen número de términos han sido empleados como substitutos, muchas veces forzando la equivalencia por las cañerías del sentido común y las analogías. Desempeño, éxito, habilidad, eficiencia, mejoramiento, calidad, productividad, e incluso la responsabilidad, han sido utilizadas para este propósito.

Entre estos modelos existe un cierto grado de complementariedad que no obliga a que se seleccione uno de ellos y se desechen los otros. El modelo de toma de decisiones permite calibrar mejor los procesos dinámicos en el tiempo y diferenciar los impactos en el futuro a corto, mediano y largo plazo.

Nadie puede dudar que la integridad sistémica debiera existir en grado suficiente, manteniendo un equilibrio entre los factores componentes. También que deberían alcanzarse las metas, especialmente aquellas asociadas con los resultados diferenciales del sistema, y que también es necesario prever que los procesos de decisión y de control sean lo suficientemente fluidos como para resolver a tiempo los problemas relacionados con las metas, con el mantenimiento sistemático y con el mantenimiento eficiente de los procesos de transformación que conducen a la elaboración de productos. La insuficiencia en algunas de esas áreas, o de alguno de sus componentes, implicaría poner al sistema en estado de riesgo.

Hay por lo menos cuatros fuentes determinantes de estas evaluaciones de la efectividad organizacional:

a) La que proviene de los intereses de los subordinados y los niveles altos de la jerarquía de la organización;

b) Los valores y propósitos personales de los integrantes de la organización;

c) La perspectiva aportada por factores externos, sean ellos personas con influencia o el producto de la interdependencia con otras organizaciones;

d) La perspectiva representada por la sociedad en general, o el interés público de la organización.

TEORIA DE LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

DEFINICION DE ORGANIZACIÓN

Es aquello a lo que se ha dado forma y carácter orgánico, donde lo orgánico es lo viviente; de aquí se desprende que la organización es algo animado, con vida, que como todo ser vivo sigue un ciclo de evolución: nace, crece, se reproduce y muere.

DEFINICION DE EFECTIVIDAD

Efectivo es todo aquello que produce los efectos que se esperan; consecuentemente, efectividad es el grado en que se producen esos efectos esperados. De acuerdo con esto, las organizaciones difieren entre sí por su capacidad de logro, las hay más efectivas, como también menos efectivas. Una organización más efectiva es aquella que produce los efectos que se esperan y, por tanto, una menos efectiva es la que no produce todos ellos.

TEORIA DE LA EFECTIVIDAD

LA TEORÍA DE EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

Una vez sentadas las bases, podemos proponer la siguiente definición de efectividad organizacional:

“Grado en que una organización logra los resultados que se esperan de ella”

Por tanto, la efectividad organizacional consiste en identificar los objetivos de producción de una organización y determina que tan bien las ha alcanzado.

1.Indicadores Considera objetivos operativos, que reflejan actividades que la organización realmente realiza.

2.Utilidad Se emplea en las organizaciones de negocios, ya que las metas de producto pueden medirse con facilidad.

Lo mismo ocurre cuando se enfatiza el desarrollo de los recursos humanos para mejorar la Efectividad Organizacional; si esto ocurre cuando las necesidades exigen mejorar otro aspecto, todo esfuerzo conducirá a tener gente satisfecha pero inefectiva, por lo que una vez más la respuesta sería: depende de los requerimientos.

Se entiende por efectividad organizacional a uno de esos términos donde no hay demasiado consenso alrededor de su significado cabal, su significado va a variar sustancialmente de un tipo de organización a otra, porque su composición depende de los tipos de finalidades que se quieran lograr.

Toda organización forma parte de una situación dinámica e interactuante y de sus componentes surgen las demandas de resultados que imperan sobre aquélla. Así, la teoría de la Situación Organizacional se esquematiza de la siguiente manera:

Thomas Mahoney (1967) investigó las relaciones empíricas entre 114 características que son consideradas como criterios de efectividad en un estudio que incluyó una muestra de 84 gerentes de 13 empresas norteamericanas. Los resultados del análisis factorial de ese trabajo proporcionaron las siguientes 23 dimensiones:

1. Flexibilidad: tratar gustosamente con nuevas ideas y sugerencias, estando listo para atacar problemas inusuales.

2. Desarrollo: participación del personal en actividades de entrenamiento y desarrollo; alto nivel de competencia y pensamiento en el personal.

3. Cohesión: ausencia de quejas e injusticias. Ausencia de conflictos entre grupos dentro de la organización.

4. Supervisión democrática: participación de los subordinados en las decisiones del trabajo.

5. Confiabilidad: asumir objetivos más allá de las ideas y llevarlos hasta su fin.

6. Selectividad: no aceptar empleados rechazados por otras organizaciones.

7. Diversidad: se refiere a un amplio rango de responsabilidades y a las habilidades de las personas dentro de las organizaciones.

8. Delegación: un alto grado de delegación por parte de los supervisores.

9. Énfasis en los resultados: prioridad en los resultados y en el alto desempeño, no en los procedimientos.

10. Instancias de apoyo: flexibilidad del personal en el número de asignaciones; desarrollo para la promoción desde el interior de la organización.

11.

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