Prueba de evaluación continua 2. ¿Cómo conseguir colaboradores con las capacidades necesarias?

PEC2.  

Tirso Mundarain Villegas

Prueba de evaluación continua 2. ¿Cómo conseguir colaboradores

con las capacidades necesarias?

Respuestas

1. Conclusiones personales sombre la entrevista de selección y la entrevista de evaluación de desempeño:

La entrevista de selección debe entenderse como el proceso que permite identificar si un candidato a un puesto vacante cumple con los requerimientos establecidos por la empresa para el perfil del cargo. Ha de entenderse que este proceso no comienza propiamente aquí, sino en una planificación previa, donde se identifica la necesidad y se define el perfil del cargo, se evalúan los candidatos preseleccionados, se toma la decisión final y se procede a comunicar los resultados finales a todos los participantes. Durante el proceso de selección, se deben cumplir ciertos parámetros estructurados como: preparar adecuadamente la entrevista, obtener y conservar información a través de la metodología de preguntas críticas, sacar conclusiones basadas en esta información y proporcionar al candidato información detallada sobre la empresa y el puesto de trabajo.

De los puntos anteriores, lo más importante es poder realizar una buena ronda de preguntas críticas, puesto que es aquí donde, a través de ejemplos de situaciones pasadas, se puede determinar la actuación del postulante y los resultados que obtuvo. Esta información sirve para proyectar e inferir el comportamiento futuro del postulante y su coincidencia con los requerimientos del puesto.

En cualquier caso, es importante que, durante la entrevista de selección, se mantenga un clima cómodo y distendido de ambas partes. El entrevistado debe tomar ciertas recomendaciones como: ser puntual, cuidar su lenguaje corporal, prepararse bien antes de la entrevista, mantenerse confiado y ser concreto y preciso en las respuestas. Por su parte el entrevistador, tiene que ir preparado a la entrevista y manejarse con mucho respeto hacia el postulante.

En cuanto a los sistemas de gestión del desempeño, las empresas utilizan estas herramientas para medir el grado de cumplimiento de los objetivos laborales propuestos en un período de tiempo. Esto puede hacerse a nivel individual o colectivo. La información obtenida de la evaluación de desempeño es relevante para mejorar los procesos de la empresa y facilitar la toma de decisiones, mejoran el desempeño individual del trabajador, ayudan a planear el desarrollo de la carrera profesional y a determinar políticas de compensación.

Los sistemas de evaluación de desempeño pueden ser formales e informales. Se recomienda llevar un registro formal de la evaluación de desempeño para facilitar la uniformidad y la objetividad del proceso. Es importante que la evaluación de desempeño esté estructurada en relación con los objetivos del puesto de trabajo en análisis.

En mis experiencias personales, he presenciado entrevistas de selección de todo tipo. La mayoría de las veces han sido entrevistas bastante estructuradas y diversas, desde cazatalentos especializados hasta responsables de recursos humanos. Estas parten por conocer los intereses del postulante, ahondar en las experiencias previas relacionadas al trabajo y en la parte de cierre, el entrevistador comparte información sobre la empresa y el puesto de trabajo.

Respecto a las entrevistas de evaluación de desempeño, he tendido muy buenas experiencias con mis jefaturas. Siempre ha habido un trato cordial y un ambiente de conversación relajada, donde he podido expresar mis impresiones sobre el trabajo realizado y he podido escuchar de mis jefes los puntos a mejorar en mi trabajo.  

1. Análisis: jornada laboral de 4 días:

1. Comparación con el modelo de trabajo tradicional (presencial y de 5 días) ¿Cómo cambian las políticas para conseguir las capacidades necesarias, descritas en el vídeo introductorio de este reto?

Según el modelo AMO estudiado por Rimbau (2019), las políticas de la dirección de Recursos Humanos evolucionarán en los siguientes puntos:

• En lo que respecta a las capacidades, durante el proceso de selección, una jornada laboral de 4 días resultaría interesante para la empresa a la hora de buscar talento afuera, puesto que es lógico que las personas se inclinen a valorar mejor una empresa que ofrezca mejores beneficios que otra.
• En el ámbito de la motivación, se cree que los trabajadores percibirán una mejora significativa en su calidad de vida, tendrían más tiempo para estar con su familia o dedicarse a aquello que les gusta, por lo cual trabajarían más motivados en una jornada de este tipo, en comparación a la jornada tradicional de cinco días.
• En términos de oportunidad, se cree que los trabajadores en esta jornada estarán más descansados y serán más creativos, lo cual, al aumentar la productividad, finalmente repercute positivamente en los resultados económicos de la empresa.
• Otro aspecto que se menciona en los estudios y que puede ser relevante, es que en una jornada laboral híbrida de cuatro días como la propuesta por Desigual, 2021 (de tres días presenciales con uno remoto), al disminuir los desplazamientos, se emite menos CO2 y por consiguiente, se colabora con la lucha del cambio climático. Esto puede ser también un factor importante de motivación entre los trabajadores (DW, 2021). La implementación de una jornada laboral reducida también disminuye el uso de las instalaciones de la empresa y por consiguiente, un ahorro en el uso de la energía.

1. Principales dificultades: ¿Cuál crees que es la principal dificultad de la planificación, la selección y la formación y desarrollo en la modalidad de jornada de 4 días con modelo de trabajo híbrido?

Si hablamos de las dificultades para la implementación de una jornada laboral de cuatro días, merece la pena establecer que, en este momento, a pesar de ser una propuesta popular y que entusiasma mucho al trabajador, esta no parece calar en todo tipo de empresas (rubro y tamaño). La clave está en determinar la mejor forma de implementarlo para ello es necesario: conocer a profundidad la plantilla que tenemos, los detalles de la actividad en la que estamos trabajando y sobre todo cual es la cultura de la compañía en cuanto a productividad, capacidad de innovación, etc. (Canseco, 2021).

En cuanto a la planificación de los recursos humanos, es necesario primero realizar un análisis de lo que supone el cambio de jornada. No es lo mismo, por ejemplo, en el rubro de servicios, atención al cliente, o producción cubrir un turno de ocho horas con una persona durante la semana laboral de cinco días, que tener que incluir a otra persona y establecer un sistema de turnos rotativos. Primero que todo, porque resultaría inevitablemente en un aumento de costes de personal para la empresa. Por lo cual, las empresas de mayor tamaño están en ventaja respecto a las PYMES. Esto no sería especialmente relevante para empresas de otros rubros como servicios informáticos y consultoría en general, donde se trabaja más por resultados, independientemente del número de horas trabajadas, que por producción.

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