RESUMEN MINTZBERG

Resumen

Parámetros de diseño

Diseño de los puestos de trabajo de la superestructura y los sistemas decisorios.

Realizar un diseño significa definir como quiere la organización que sea una nueva realidad incluye una modificación del estado de las cosas. El diseño estructural afecta a toda la organización.

1. El diseño de puestos de trabajo:

• Especialización del puesto de trabajo:

Especialización horizontal y vertical del puesto. Se pueden especializar a dos dimensiones:

AMBITO o AMPLITUD: Se refiere al número de tareas que tiene el puesto y a que amplitud o estreches puede alcanzar. Mucho ámbito es un puesto con múltiples funciones donde el trabajador va yendo de un lugar a otro Y poco ámbito donde el trabajador realizara una sola actividad.

PROFUNDIDAD: Es el control que el trabajador realiza sobre su trabajo. Poca profundidad hace que el trabajador no sepa ¿por qué? o ¿cómo? Realiza su trabajo Y mucha profundidad indica que el trabajador ejerce control sobre su trabajo.

ESPECIALIZACION HORIZONTAL DEL PUESTO

Es la manera habitual con que las organizaciones dividen sus actividades con el fin de aumentar la productividad, puesto que, el trabajador con las actividades repetitivas logra mayores habilidades y destrezas. Así mismo, se limitará la pérdida de tiempo que lleva a los habituales cambios de tarea. Al repetir continuamente las tareas se fomenta que se busquen nuevos métodos para mejorar el trabajo.

La EH al enfocarse sobre la repetición de las tareas fomenta el surgimiento de la normalización de la actividad que permite que los procesos se uniformen induciendo mayores niveles de eficacia.

La EH está orientado a que cada trabajador sepa el contenido de su trabajo facilitando el aprendizaje. Lo que permite que los trabajadores se ajusten a su tarea.

ESPECIALIZACION VERTICAL DEL PUESTO

Este separa la realización del trabajo con la de su administración.

HORIZONTAL = Amplia gama de tareas.

VERTICAL = Más control sobre las tareas.

• Formalización del comportamiento

Permite a la empresa regular, normalizar las conductas de los trabajadores y de los procesos de trabajo. Tenemos 3 tipos de diseño de puesto de trabajo del comportamiento:

1. Formalización según el puesto: Desglosa cada particularidad referida al puesto, formalmente se describe al puesto en cuanto a las características que este puesto tiene y hablando se informa al ocupante del puesto de ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Dónde? Se debe realizar el puesto de trabajo.
2. Formalización según el flujo de trabajo: Se produce cuando la normalización no es producto del trabajo mismo sino del proceso en el que se integra, cada trabajador debe cumplir unas tareas para que el proceso finalice.
3. Formalización según reglas: Normas para todos los posibles comportamientos, explicando con exactitud ¿Quién? ¿Cuándo? ¿Dónde? ¿Cómo? Deben emitir cada orden para que todo vaya bien.

En los 3 casos la FC afecta a los trabajadores controlando su comportamiento puesto que la organización quiere predecir y controlar las actitudes de los trabajadores con el fin de tener una organización que obtenga una producción eficiente ya que la formalización hace más sencilla la coordinación de actividades.

Mientras más especialización horizontal tenga una organización, mayor probabilidad existe que los puestos estén altamente normalizados, porque los puestos son sencillos y repetitivos.

La formalización es la más habitual en los puestos de trabajo en el N.O. que en el resto de las partes.

• Preparación y adoctrinamiento

Se produce cuando se le enseña al trabajador los conocimientos y habilidades que son necesarios para el puesto. Esta preparación es fundamental y condicional del rendimiento del trabajador.

PREPARACION: Puede darse previo a la contratación porque se interna cuando se le contrata o bien también puede ser externo a la organización.

ADOCTRINAMIENTO: Proceso por el cual los miembros se van impregnando a las normas de la organización, es un proceso mediante el trabajador se socializa, puede producirse fuera de la organización donde se les dan los comportamientos adecuados sobre lo que tienen que tener la organización. La mayoría es internamente, donde se les enseña a los trabajadores las propias normas, valores, comportamientos de la empresa. La preparación y adoctrinamiento impulsan que los trabajadores interioricen las normas de comportamientos portados en la organización.

1. Diseño de la Superestructura

El planteamiento es el de como agrupar estos puestos. Primeramente sea diseñado como tenían que ser los puestos de trabajo y ahora vamos a diseñar como tienen que estar agrupadas las unidades en torno a la estructura. Esta agrupación por unidades constituye la jerarquía organizativa y la autoridad formal, se verá representada por el organigrama y será consecuencia de este proceso de agrupación en unidades.

Luego se determinara primero el tipo y el número de puestos que deben agruparse, luego especificar el número y el tipo de unidades que se agruparan en el puesto de trabajo.

Para que sirven las organizaciones o cuales son las repercusiones que estas agrupaciones tienen, pues son:

• Las agrupaciones consiguen que se conforme un sistema común de supervisión, quiere decir que cada agrupación tendrá un responsable, apareciendo por tanto la supervisión directa entre las agrupaciones. La mayor parte de las organizaciones comparten recursos y por tanto deben conocer y reconocer sus propios rendimientos y así aclarar sus resultados fortaleciendo la coordinación de la agrupación. Luego la agrupación fomenta los procesos de adaptación mutua ya que el contacto continuo facilita las relaciones interpersonales.

PARÁMETROS DE DISEÑO

Los parámetros de diseño sirven para diseñar una organización, teniendo en cuenta el entorno donde se desarrolla.

Diseño: distribución de los medios humanos, materiales, espacial y jerárquicamente; y la coordinación de los mismos.

Deberíamos poder contestar a las siguientes preguntas. (Libro).

1.- ¿Cuántas tareas deberán corresponder a un puesto determinado en la organización, y qué grado de especialización debe tener cada una de ellas?

2.- ¿Hasta qué punto debe normalizarse el contenido del trabajo? Parámetro de formalización del puesto.

3.- ¿Qué habilidades y conocimientos se necesitan para cada uno de los puestos? Parámetro de preparación (externo) y parámetro de adoctrinamiento (interno).

4.- ¿Sobre qué bases deben agruparse los puestos en unidades y las unidades, a su vez, en otras mayores? Parámetro de agrupación y tamaño de la unidad.

5.- ¿Qué tamaño debe tener cada unidad? Parámetro de agrupación y tamaño de la unidad.

6.- ¿Hasta qué punto debe normalizarse el oupt de cada puesto o unidad?. Parámetro de planificación y control.

7.- ¿Qué mecanismo hay que establecer para facilitar la adaptación mutua entre puestos y unidades? El establecimiento de dispositivos de enlace.

8.- ¿Cuánto poder de decisión debe delegarse a los directivos de unidades de línea, descendiendo por la cadena de autoridad? Grado de descentralización vertical de mi empresa.

9.- ¿Cuánto poder de decisión debe pasar de los directivos de línea a los especialistas del staff y a los operarios? Grado de descentralización horizontal en mi empresa.

Estos nueve parámetros se agrupan en cuatro grandes grupos según Mintzberg.

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