Reclutamiento De Personas

Introducción.

Las personas y las organizaciones se hallan comprometidas en un proceso continuo de atraerse unas a otras. De la misma manera como las personas atraen y seleccionan a las organizaciones informándose y formando opiniones acerca de ellas, las organizaciones atraen y obtienen información acerca de las personas para saber si hay o no interés en aceptarlos.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer aspirantes potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, en esencia es un sistema de información mediante el cual la organización difunde y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar, para que esto sea eficaz se debe atraer suficiente gente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección, además debe suministrar la selección de materia prima básica (personas) para el funcionamiento de la organización. Consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuerzas capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecer y técnicas de reclutamiento por aplicar.

Investigación interna, investigación externa y técnica de reclutamiento por aplicar, es lo que veremos a continuación, definiendo, y nombrando cada una de ellas, que se utiliza para reclutar nuevo capital humano en la empresa.

Investigación interna sobre necesidades.

Es una verificación de las necesidades de la organización respecto de las necesidades de R.R.H.H a corto, mediano y largo plazo los cuales significaran nuevos aportes de recursos, este censo interno no debe ser esporádico, sino continuo y constante, debe abarcar todas la áreas y niveles de la organización para conocer cuales son sus necesidades de personal y cuales son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer. En muchas organizaciones este proceso es denominado planeación de personal.

Planeación de personal:

Es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un determinado periodo. Se trata de proveer cuales serán las fuerzas laborales y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura.

Existen varios modelos de planeación de personal, algunos son genéricos y abarcan toda la organización, otros son específicos para determinados sectores. Casi todos exigen la participación del órgano encargado de personal.

1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.

Las necesidades del personal es una variable dependiente de la demanda estimada del producto, la relación entre las variables (n° personas y demanda de productos o servicios) esta influida por variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos financieros, etc.

2. Modelo basado en segmentos de cargos.

Se centra en el nivel operacional de la organización, es una técnica de planeación de RRHH utilizada por muchas empresas.

Bases de la planeación de recursos humanos.

a.) Seleccionar un factor estratégico en cada área de la empresa, es decir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.

b.) Determinar los niveles históricos de cada factor estratégico.

c.) Establecer los niveles históricos de fuerza laboral por área funcional.

d.) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

3. Modelo de sustitución por puestos claves u organigramas de carreras.

Son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización, ante la eventualidad que de exista alguna vacante en el futuro. Ejemplo del libro a continuación:

Este modelo considera la información mínima para la toma de decisiones relacionada con la sustitución futura de personal dentro de la empresa, en función del status de los diferentes candidatos internos. Este status depende de dos variables: desempeño actual; el cual se obtiene de las evaluaciones de desempeño, las opiniones de los demás, entre otros, y la posibilidad de ascenso; la cual depende del desempeño actual y de los estimados del éxito futuro en nuevas oportunidades.

4. Modelo basado en el flujo de personal.

Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización, en ésta y hacia afuera de ella. Se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión. Este modelo permite predecir consecuencias de contingencias, como políticas de ascensos de la organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento, entre otras.

Ejemplo del libro:

Numero inicial Desvinculaciones

(-) Transferencias

(-) Admisiones

(+) Ascensos

(+) Numero final (=)

4

1 1 4

12

2 1 11

30

4 1 3 1 29

360 12 18 25 1 356

5. Modelo de planeación integrada.

Desde el punto de vista de insumos, la planeación de personal debe tener en cuenta cuatro factores o variables intervinientes:

a. Volumen de producción planeado.

b. Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.

c. Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la clientela.

d. Planeación de carreras en la organización.

Desde el punto de vista del flujo interno, la planeación de personal debe considerar la composición cambiante de la fuerza laboral de la organización, haciendo un seguimiento o evaluando las entradas y las salidas de personal y su movimiento en la organización. Es un modelo sistémico y totalizante de la planeación de personal.

Modelo integrado de planeación de personal.

ENTRADAS SALIDAS

Investigación externa del mercado.

Es una investigación del mercado de R.R.H.H orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su resultante estudio. En esta investigación resaltan dos aspectos importantes:

Segmentación del mercado de recursos humanos:

Se refiere a la descomposición de este en segmentos o clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la organización. Cada segmento tiene características propias, utiliza distintos medios de comunicación, tiene expectativas y aspiraciones diferentes y, en consecuencia, debe estudiarse de manera diferente.

Localización de las fuentes de reclutamiento:

Se denomina así a las fuentes proveedoras de recursos humanos, como por ejemplo; anuncios en periódicos. El problema fundamental de la organización es detectar y localizar en el mercado estas fuentes de suministro que le interesen, para centralizar en ellas sus esfuerzos de comunicación y atracción.

La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

a. Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

b. Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.

c. Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

Finalizadas las investigaciones internas y externas, el paso siguiente es escoger las técnicas de reclutamiento mas apropiadas para cada caso.

Ejemplo de segmentación del mercado de R.R.H.H.

Técnicas o proceso de reclutamiento que se utilizara.

El reclutamiento implica un proceso que varia según la organización. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.

Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área de recursos humanos. Cuando el órgano de reclutamiento la recibe, verifica en los archivos si esta disponible algún candidato adecuado,

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