Recursos Humanos Básico

Tabla de contenido

Gestión de Recursos Humanos        0

Tabla de contenido        1

Introducción        2

Recurso humano dentro de la empresa        4

Objetivos claros, tareas claras        5

Reclutamiento del recurso humano        6

Contrato de trabajo        7

Capacitación al personal        8

Evaluar el desempeño laboral        10

Promocionar el desarrollo del liderazgo        12

Ofrecer asistencia psicológica        14

Problemas y conflictos recursos humanos        15

Políticas y procedimientos de los recursos humanos        18

Seis consejos para una política de RRSS        20

Conclusión        21

Bibliografía        22

Introducción

Dentro del contexto empresarial encontramos la gestión de recursos humanos, tema que vamos a desarrollar en este documento. Pero antes de ir más lejos comenzaremos con lo básico, entendiendo que es gestión.

La Gestión es un conjunto de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un negocio o una empresa.

En este contexto entendemos que la gestión de recursos humanos es  planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.

No podemos ver el recurso humano solamente como un gasto, sino más bien como un recurso que puede ser desarrollado para poder obtener el objetivo empresarial de una mejor manera.

Una maquinaria produce la misma cantidad de productos cada día, sin importar si durmió bien, si tiene problemas personales, e incluso sin importar si tiene hambre o frío. Con una buena mantención sistemática la maquina podría durar años incluso décadas produciendo lo mismo, todo lo contrario a un ser humano, puesto el hecho de ya decir ser humano debemos contemplar un sin número de áreas que no solo nos afecta como personas sino que también día a día interactúan con nosotros, un entorno que no sólo nos afecta sino que también nos influye.

Es por ello que una buena administración debe comprender estos aspectos, para poder obtener no solo el mejor desempeño sino también el compromiso del recurso humano con la empresa y sus objetivos.

La gestión del recurso humano comienza con la búsqueda de personas idóneas para el desempeño de la labor hasta el fin de la relación laboral. Pero debemos tener en cuenta que entre estos dos procesos existen muchos que se deben no solo desarrollar sino también manejar y organizar para cumplir los objetivos empresariales.

Recurso humano dentro de la empresa

Para comenzar debemos situar en que parte de la empresa está el recurso humano situado, en la siguiente imagen podremos visualizarlo:

[pic 1]

Para gestionar los recursos humanos la empresa debe saber muy bien cuáles son sus objetivos estratégicos, sus metas y los alcances que desea tener. Puesto que no podemos trazar un camino de trabajo por el cual luchar o implantar una visión de trabajo sin tenerlos claro previamente. Si algo podemos dejar muy en claro es que los recursos humanos tienes su razón de ser en los objetivos de la empresa, pero que a su vez los objetivos de la empresa no pueden ser cumplidos sin la correcta gestión de los recursos humanos

[pic 2]

Objetivos claros, tareas claras

 Los objetivos pueden ser metas que abarquen a toda la empresa, o  en especial para la división de departamentos o expectativas de cada uno de los empleados. Lo cual es fundamental para la búsqueda del recurso humano, saber cuáles son los objetivos no solo empresariales sino también del cargo que este va a desempeñar.

 Los empresarios o la dirección de la empresa pueden establecer objetivos para asegurar que todos los empleados trabajen en armonía en la empresa. Los empleados deben comprender el propósito detrás del negocio para aumentar la eficiencia en la producción.

Una vez que estos objetivos están claros, debemos trazar y delimitar las tareas y funciones de cada persona, uno de los elementos del sistema de control interno de una empresa es la delimitación de los roles o funciones que cada una de las personas va a cumplir. Es tal su importancia porque promueve la eficiencia. Así los directivos de una empresa deben crear un ambiente de control, en el sentido de hacerle saber a los colaboradores cuál es su función dentro de la empresa, sobre todo cuando se está en búsqueda de dicha persona.

La delimitación precisa de la autoridad y los niveles de responsabilidad deben marcarse para que las personas sepan exactamente dónde inicia y dónde termina su obligación.

A continuación enumeramos los principales puntos para mantener un control interno favorable:

1.- Acotar autorización para algo en específico.

2.- La separación de funciones entre los distintos rangos.

3.- Que la persona tenga características que le hagan  idóneos para el cargo.

4.- Definición de objetivos de la empresa. Esto dará lugar a que todos trabajen bajo una misma meta.

5.- Dictar las instrucciones por escrito (siempre será mejor, puesto que es una forma de que ellos mismos recuerden cuáles son sus funciones). Contrato de trabajo

8.- Es importante que el personal sepa cuáles son las razones por las que se hacen de determinada manera las cosas. No ser autoritarios en ese sentido, sino compartir las razones. De esta forma no sentirá que sus labores son automáticas.

9.- Es recomendable que quienes lideran las empresas hagan saber a sus trabajadores que su trabajo es efectivo y que le dan un valor.

Reclutamiento del recurso humano

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Para ello existen dos tipos de reclutamiento, el reclutamiento interno y el reclutamiento externo.

Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para cubrir el puesto. Los mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la transferencia con promoción y el ascenso.

Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y transparente. Es importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar su interés por cubrir determinada vacante. Para ello deben existir canales de comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido.

Posteriormente si no es posible efectuar el reclutamiento interno Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:

• Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en la empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un proceso de selección posterior.
• Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la confianza de quien lo recomendó.
• Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para reunir una base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
• Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una cantidad importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica, facilitando su almacenamiento.
• Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa contratante. 

Contrato de trabajo

Luego de encontrar a la persona idónea para el cargo, haber pactado una remuneración y jornada laboral debemos realizar el contrato de trabajo, que dentro de la gestión de recursos humanos es fundamental, pues si este no se realiza a tiempo la empresa arriesga multas y sanciones.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 9° del Código del Trabajo el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contado desde la incorporación del trabajador. Si el contrato es por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, el plazo se reduce a 5 días. La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Además, la no escrituración del contrato se sanciona con multa de una a cinco UTM. 

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