Recursos Humanos

PREGUNTAS CAPITULO #4

(Objetivos Organizacionales)

1. ¿Cuál es la distinción entre un puesto y una posición?

En que un puesto es un conjunto de tarea que deben realizarse en una organización para que esta cumpla o logre sus metas requiriendo los servicios de una persona como el presidente a su vez una posición se distingue porque además de ser el conjunto de tareas y responsabilidades de una persona existe una posición para cada individuo en la organización.

2. ¿Por qué se considera que el análisis de puestos es una herramienta básica de recursos humanos?

El análisis de puesto es una herramienta básica porque ofrece un resumen de los deberes y obligaciones de un trabajo así como también su relación con otros puestos los conocimientos y la habilidades que requiere y la condiciones laborales en la cuales se lleva acabo; a su vez el análisis de puesto permite obtener datos los cuales tienen un efecto sobre toda la administración de recursos humanos.

3. ¿Cuándo se debe llevar a cabo un análisis de puesto?

Se debe lleva a cabo en tres ocasiones:

• Cuando se funda la organización y se inicia por primera vez un programa de análisis de puesto.

• Cuando se crea nuevos puestos.

• Cuando los puestos cambian de manera significativa como resultado de nuevas tecnologías, métodos, procedimiento o sistemas.

•

4. ¿Cuáles son los tipos de información que se requieren para un análisis de puestos?

• Actividades laborales

• Actividades orientadas hacia el trabajador

• Maquinas, herramientas, equipos y materiales usados

• Elementos tangibles e intangibles relacionados con el puesto

• Desempeño del puesto

• Contexto del puesto

• Requisitos personales para el puesto.

5. ¿Cuáles son los métodos que se usan para realizar un análisis de puestos? Describa cada tipo.

• Cuestionarios: Son rápido y económicos de usar, el analista de puestos puede administrar un cuestionario estructurado para los empleados, quienes identifican las tareas que desempeñan. En algunos casos los empleados carecen de habilidades verbales una condición que este método sea de menor utilidad. Además algunos empleados tienden a exagerar el significado de sus tareas, atribuyéndose más responsabilidades de las que tienen.

• Observación: En este método el analista de puestos presencia el desempeño del trabajador mientras este realiza las taras del cargo, luego registra sus observaciones. Este método se utiliza principalmente para recopilar información sobre los puestos que requieren habilidades manuales, como los de operadores de máquinas; también ayuda al analista a identificar interrelaciones físicas y mentales.

• Entrevista: también se puede obtener una comprensión del puesto tanto al empleado como al supervisor, primero el analista entrevista al empleado y lo ayuda a describir los deberes a su cargo. Posteriormente el analista se pone en contacto con el supervisor para obtener información adicional, para obtener información adicional, para verificar la exactitud de la información obtenida del empleado y para aclarar ciertos puntos.

• Registro del empleado: en algunos casos la información de análisis de puestos se recopilan haciendo que los empleados describan sus actividades diarias de trabajo en un diario o una bitácora, se espera que con este método se supere el problema de que los empleados tienden a exagerar la importancia de su puesto.

• Combinación de métodos: por lo regular un analista no usa método de análisis de puesto de forma exclusiva, con frecuencia es más pertinente usar una combinación de métodos al analizar los puestos de oficina y administrativo el analista podría usar el cuestionario apoyado por entrevistas

...