Recursos Humanos

cLA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

COMO HERRAMIENTA PARA LA

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS

RECURSOS HUMANOS EN LA

SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

Mª JESÚS MORENO DOMÍNGUEZ

Profesora del área de Organización de Empresas y Marketing de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Huelva.

YOLANDA PELAYO DÍAZ

Profesora del área de Organización de Empresas y Marketing de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Huelva.

ALFONSO VARGAS SÁNCHEZ

Catedrático del área de Organización de Empresas y Marketing de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Huelva.

artículo

En la actualidad, el conocimiento se perfila como el elemento que marca la diferencia entre las sociedades avanzadas y el resto. Por

tanto, inmersas en la denominada Economía del Conocimiento, las empresas, con el fin de seguir siendo competitivas en un entorno

cada vez más incierto y complejo, están viéndose obligadas a gestionar dicho intangible, o lo que es lo mismo, a llevar a cabo un

conjunto de actividades orientadas hacia la creación, la puesta en común, el intercambio y la aplicación de aquel conocimiento

fundamental para la mejora de los resultados de la organización. Siendo conscientes de que el principal creador y portador de este

recurso son las personas, el factor humano está adquiriendo un valor diferencial y estratégico de gran relevancia, lo cual tiene

implicaciones significativas a la hora de definir y aplicar la políticas de gestión de personal. Así, desde la Dirección de los Recursos

Humanos se debe favorecer la atracción, el desarrollo y la retención de un capital humano capaz de crear, aplicar y transmitir los

conocimientos valiosos para la organización; y todo ello hacerlo en línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). En este

sentido, la Gestión por Competencias se erige como una de las herramientas más poderosas para dirigir estratégicamente los recursos

humanos.

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LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

Con todos estos cambios acaecidos, podemos afirmar

que las reglas de la economía han variado: la

globalización, el incremento de la competencia, el

avance tecnológico y la turbulencia del entorno,

hacen que la supervivencia y el crecimiento a largo

plazo de la empresa dependan de su habilidad para

desarrollar nuevas capacidades y competencias

(Zander y Kogut, 1995). En este nuevo contexto, el

conocimiento se perfila como el recurso que marca la

diferencia entre las sociedades más avanzadas y el

resto. En consecuencia, comienza a surgir la sociedad

del conocimiento, entendida como aquel «estadio de

desarrollo en el que la sociedad detecta el valor

estratégico del conocimiento, lo utiliza como sustento

de su competitividad y bienestar y,

consecuentemente, dedica esfuerzos a la creación de

nuevos conocimientos y a buscar las vías para

utilizarlos» (Rivero, 2002, p.31).

El conocimiento se perfila como el recurso

que marca la diferencia entre las

sociedades más avanzadas y el resto.

Ahora bien, resulta curioso que una de las grandes

paradojas que presenta dicho enfoque es el hecho de

generar ventajas con un recurso que desde siempre se

ha tenido a mano y que, hasta ahora, ha sido

administrado de una manera totalmente informal en

el seno de las organizaciones. Hace ya más de un siglo

que Alfred Marshall1 avanzó la importancia del

conocimiento como fuente de riqueza para las

organizaciones. Por tanto, puede decirse que toda esta

revolución del conocimiento no es algo nuevo,

aunque sí es cierto que ha sido desde mediados de los

noventa2 cuando ha crecido de forma galopante el

interés en todo el mundo por el conocimiento y por

cómo gestionarlo dentro y fuera de las organizaciones.

En este sentido, el desarrollo de la Teoría de los

Recursos y las Capacidades3 (marco teórico en el cual

encuadramos este documento) ha puesto de

manifiesto que el origen de la ventaja competitiva de

una empresa reside en su interior, esto es, en disponer

y además gestionar eficazmente una combinación

óptima de recursos y capacidades que cumplan las

siguientes condiciones: heterogéneos, imperfectamente

móviles, valiosos, escasos, inimitables e insustituibles; y

aquí, precisamente, es donde encajan los intangibles, el

capital intelectual y el conocimiento.

A partir de dicha concepción, y dado que el

conocimiento reside, sobre todo, en las personas, así

como la capacidad para crearlo, surge la necesidad de

considerar al capital humano de una organización

como un recurso estratégico clave capaz de

proporcionar a la empresa una fuente de ventaja

competitiva sostenible y, por tanto, rentas superiores a

las de los competidores, las cuales, a priori, podrán

apropiarse. Sin embargo, es importante resaltar que las

rentas obtenidas por una empresa no se deben

exclusivamente a la posesión de un determinado

capital humano; adicionalmente, se hace necesario

una correcta (y mejor que la competencia) utilización

del mismo. Nos referimos a definir y aplicar una

adecuada Dirección Estratégica de los Recursos

Humanos, en línea con los objetivos de la

organización. Así, las personas, sus capacidades, sus

actitudes, su comportamiento, los factores que

determinan su personalidad, los mecanismos y

procesos de generación y asimilación de

conocimientos, sus relaciones con otras personas, sus

reacciones, etc. son aspectos que será preciso conocer.

En definitiva, las organizaciones deben aprender a

utilizar mejor sus recursos humanos y, más

concretamente, a explotar al máximo el talento

atesorado en dicho recurso en un contexto donde la

aceleración de los cambios y la puesta en valor del

conocimiento se configuran como prioridades

esenciales.

La adaptación de las prácticas de recursos humanos a

la sociedad del conocimiento es, precisamente, el

objetivo principal de este documento. Esto es,

analizar los cambios que implica la nueva situación y

sugerir intervenciones específicas, logrando una

gestión integrada de los recursos humanos y una

mayor contribución a la efectividad de la empresa a

través de la aplicación de la Gestión por

Competencias.

LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS (DERH)

La DERH es una disciplina académica subsidiaria de

la Dirección Estratégica que puede entenderse como

la última etapa en el proceso de transformación

experimentado por la Dirección de Recursos

Humanos, caracterizado por su progresivo

acercamiento a la estrategia de la empresa. En este

sentido, se convierte en un aspecto crítico para

cualquier organización en busca de una ventaja

competitiva en la sociedad del conocimiento. Ahora

bien, para que los resultados de la empresa puedan

verse mejorados con una adecuada DERH se debe

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producir una adecuación inequívoca entre la

estrategia de la empresa y la política de recursos

humanos Esto es, no perder la perspectiva estratégica

para garantizar que contribuya a la consecución de

los objetivos de la empresa. Para lograr dicho fin, los

profesores Ángel Cabrera y Luís Gómez-Mejía (2002,

p.20) sugieren que la DERH debe apoyarse en cinco

pilares fundamentales4:

• Análisis múltiple: ha de estar basada en una

concepción múltiple del comportamiento humano

integrada por la perspectiva económica (agente que

aporta valor), psicológica y social del individuo.A

partir de su combinación, podrá entenderse mejor la

conducta organizativa de las personas.

• Alto rendimiento: la implantación de las prácticas de

gestión de los recursos humanos debe tener un

impacto positivo relevante sobre el valor y los

resultados de la empresa.

• Alineamiento: a la hora de diseñar prácticas concretas

de la gestión de recursos humanos habrá de tenerse

en cuenta que éstas deberán ser compatibles entre

ellas (alineamiento horizontal o coherencia interna) y

con la estrategia de la organización (alineamiento

vertical o coherencia externa de los sistemas de

recursos humanos).

• Apreciación: se hace necesaria también la medición o

evaluación de los resultados de la gestión aplicada,

esto es, estimar en qué medida las inversiones

realizadas para gestionar los recursos humanos

contribuyen realmente a mejorar el rendimiento de la

organización.

• Adaptación: ante la incertidumbre, complejidad y

volatilidad del entorno que rodea a las empresas, éstas

deben estar preparadas para el cambio, es decir, ser

capaces de buscar la manera más apropiada

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