Recursos Humanos
Enviado por giledrs • 23 de Enero de 2013 • 5.946 Palabras (24 Páginas) • 335 Visitas
cLA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
COMO HERRAMIENTA PARA LA
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN LA
SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
Mª JESÚS MORENO DOMÍNGUEZ
Profesora del área de Organización de Empresas y Marketing de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Huelva.
YOLANDA PELAYO DÍAZ
Profesora del área de Organización de Empresas y Marketing de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Huelva.
ALFONSO VARGAS SÁNCHEZ
Catedrático del área de Organización de Empresas y Marketing de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Huelva.
artículo
En la actualidad, el conocimiento se perfila como el elemento que marca la diferencia entre las sociedades avanzadas y el resto. Por
tanto, inmersas en la denominada Economía del Conocimiento, las empresas, con el fin de seguir siendo competitivas en un entorno
cada vez más incierto y complejo, están viéndose obligadas a gestionar dicho intangible, o lo que es lo mismo, a llevar a cabo un
conjunto de actividades orientadas hacia la creación, la puesta en común, el intercambio y la aplicación de aquel conocimiento
fundamental para la mejora de los resultados de la organización. Siendo conscientes de que el principal creador y portador de este
recurso son las personas, el factor humano está adquiriendo un valor diferencial y estratégico de gran relevancia, lo cual tiene
implicaciones significativas a la hora de definir y aplicar la políticas de gestión de personal. Así, desde la Dirección de los Recursos
Humanos se debe favorecer la atracción, el desarrollo y la retención de un capital humano capaz de crear, aplicar y transmitir los
conocimientos valiosos para la organización; y todo ello hacerlo en línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). En este
sentido, la Gestión por Competencias se erige como una de las herramientas más poderosas para dirigir estratégicamente los recursos
humanos.
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LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
Con todos estos cambios acaecidos, podemos afirmar
que las reglas de la economía han variado: la
globalización, el incremento de la competencia, el
avance tecnológico y la turbulencia del entorno,
hacen que la supervivencia y el crecimiento a largo
plazo de la empresa dependan de su habilidad para
desarrollar nuevas capacidades y competencias
(Zander y Kogut, 1995). En este nuevo contexto, el
conocimiento se perfila como el recurso que marca la
diferencia entre las sociedades más avanzadas y el
resto. En consecuencia, comienza a surgir la sociedad
del conocimiento, entendida como aquel «estadio de
desarrollo en el que la sociedad detecta el valor
estratégico del conocimiento, lo utiliza como sustento
de su competitividad y bienestar y,
consecuentemente, dedica esfuerzos a la creación de
nuevos conocimientos y a buscar las vías para
utilizarlos» (Rivero, 2002, p.31).
El conocimiento se perfila como el recurso
que marca la diferencia entre las
sociedades más avanzadas y el resto.
Ahora bien, resulta curioso que una de las grandes
paradojas que presenta dicho enfoque es el hecho de
generar ventajas con un recurso que desde siempre se
ha tenido a mano y que, hasta ahora, ha sido
administrado de una manera totalmente informal en
el seno de las organizaciones. Hace ya más de un siglo
que Alfred Marshall1 avanzó la importancia del
conocimiento como fuente de riqueza para las
organizaciones. Por tanto, puede decirse que toda esta
revolución del conocimiento no es algo nuevo,
aunque sí es cierto que ha sido desde mediados de los
noventa2 cuando ha crecido de forma galopante el
interés en todo el mundo por el conocimiento y por
cómo gestionarlo dentro y fuera de las organizaciones.
En este sentido, el desarrollo de la Teoría de los
Recursos y las Capacidades3 (marco teórico en el cual
encuadramos este documento) ha puesto de
manifiesto que el origen de la ventaja competitiva de
una empresa reside en su interior, esto es, en disponer
y además gestionar eficazmente una combinación
óptima de recursos y capacidades que cumplan las
siguientes condiciones: heterogéneos, imperfectamente
móviles, valiosos, escasos, inimitables e insustituibles; y
aquí, precisamente, es donde encajan los intangibles, el
capital
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