SISTEMAS DE COMPENSACIONES, INCENTIVOS Y MOTIVACIÓN

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS (MAE I)[pic 1]

MÓDULO TALENTO HUMANO

PROYECTO:
SISTEMAS DE COMPENSACIONES, INCENTIVOS Y MOTIVACIÓN

INTEGRANTES:

Jesús Arcos

Ma. Fernanda Jurado

Marleidy Quinto

Raúl Ruiz

Patricia Toro

Fernando Zevallos

DIRIGE:

Msc. Gina Guerrero

Las Compensaciones

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

La compensación se refiere, entonces a la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, y estas conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregue y que contribuya a la satisfacción de estos, ayudando de esta manera a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Elementos que conforman una compensación

Las compensaciones se componen de grandes elementos:

• Remuneración Base

• Incentivos

• Beneficios

Remuneración base:

Hace referencia al sueldo base o el salario. Es el pago regular que una persona recibe por la prestación de sus servicios cuando esta empleada por una empresa, que establece una estructura y sistema de pago equitativo a los empleados, dependiendo de sus cargos, el mercado, el desempeño y las competencias.

Esta remuneración base es la plataforma de la compensación total y considera aspectos legales del mercado y se determina mediante la evaluación y la valorización de cargos.

En la evaluación de cargos se determina el valor relativo de los diferentes cargos de la organización, considerando y garantizando la equidad interna. La Valorización de cargos determina su precio de mercado, garantizando la competitividad externa.

Los Incentivos:

Corresponden al componente variable de la compensación total, ya que están asociados directamente con el desempeño y la productividad, es decir, existe una relación directa entre lo que el empleado hace y los incentivos que obtiene. El monto del incentivo depende de los resultados y no es algo garantizado.

Dentro de los incentivos podemos nombrar los siguientes: bonos, comisiones, opciones de compra de acciones, participación de las ganancias, entre otros. Dependen del desempeño a largo y corto plazo, las metas y resultados y reducción de costos.

Los Beneficios:

Son comúnmente entendidos como el componente no monetario de la compensación total, se pueden nombrar algunos como: vacaciones, seguros de vida, salud, convenios, planes de retiros, entre otros. Estos elementos dependen, principalmente del tipo de organización, tipo de cargo, y nivel jerárquico.

Funciones de la compensación

Acorde a Fernández (2002) se identifican cuatro funciones:

• Alineamiento estratégico

}

• Equidad interna

• Competitividad externa

• Dirección del desempeño

Alineamiento estratégico:

La compensación es un medio de comunicación incuestionable entre los empleados y la organización; los trabajadores son capaces de comprender porque se les está pagando y que se espera de ellos.

Si las compensaciones se diseñan adecuadamente, indicaran que busca la organización y los empleados ajustaran su desempeño a tal expectativa, siempre y cuando su trabajo guarde relación con las metas de la organización y esto sea recompensado.

El esfuerzo debe estar no en declarar los valores que promueve la organización, sino en transmitirlos prácticamente mediante uno de los medios organizacionales que el trabajador menos cuestiona.

La relación entre metas de la organización, motivación y desempeño de las personas, unidas mediante las compensaciones, es la función de alineamiento estratégico.

Equidad interna:

La equidad interna se refiere a pagar según el impacto de cada cargo en los resultados del negocio. Dicho impacto se evalúa mediante técnicas de evaluación de cargos que garanticen una mirada ecuánime y sistemática en la organización.

La equidad interna es un criterio central al momento de la contratación de una persona, ya que como se desconoce su desempeño real, se le paga según el valor de sueldo asignado al cargo.

No es posible hacer una mirada sueldo iguales o puestos iguales, pues las rentas se diferenciaran naturalmente según el mejor o peor resultado alcanzado por cada trabajador.

Competitividad externa:

La compensación debe permitir la contratación y mantención del personal que la organización requiera; es necesario mirar el mercado y establecer el nivel de remuneración, ya que si no se paga lo que el mercado comparativo ofrece o no se administran dinámicamente las compensaciones para ajustarse a los aumentos de demanda del mercado de trabajo, la probabilidad de no encontrar talentos necesarios, la rotación y el daño a la eficiencia organizacional es muy alta.

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